五、人力資源管理的功能

　　六、人力資源管理的任務(wù)

　　1.規(guī)劃。即向主管部門(mén)提供人力資源規(guī)劃方面的建議。

　　2.分析。人力資源部門(mén)要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析。

　　3.配置。人力資源部門(mén)應(yīng)了解情況，對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。

　　4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。

　　5.維護(hù)。人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。

　　6.開(kāi)發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開(kāi)發(fā)，維護(hù)是有限的，而開(kāi)發(fā)是無(wú)限的。因此，開(kāi)發(fā)人力資源是人力資源管理部門(mén)永恒的任務(wù)。

　　七、人力資源管理活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展

　　1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

　　隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來(lái)的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專(zhuān)門(mén)的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。

　　2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。

　　3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。

　　4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化

　　一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式：

　　第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。

　　面對(duì)這種情況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱(chēng)霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。

　　照明實(shí)驗(yàn)見(jiàn)P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對(duì)工作效率的影響是暫時(shí)的。

　　福利實(shí)驗(yàn)。見(jiàn)P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效率的影響。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對(duì)工作效率的影響是輕微的。

　　由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。(2)工作條件和福利的改善對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。

　　第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)蓄理論”下的快樂(lè)管理。

　　5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化

　　行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒(méi)有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。

　　6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展

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