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第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理
一、單項選擇題
1、在績效考核中,貫穿于績效考核整個周期的活動是( )。
A、選擇考核方法
B、績效溝通
C、制訂考核計劃
D、反饋考核結(jié)果
2、在績效考核的步驟中,( )階段的主要任務(wù)是分析整理績效考核結(jié)果,把這些結(jié)果合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)上去。
A、績效考核的準(zhǔn)備
B、績效考核的實施
C、績效考核評價
D、績效考核結(jié)果的運用
3、根據(jù)一一對比法,下列員工績效水平最高的是( )。
考核對象 |
趙某 |
錢某 |
孫某 |
李某 |
趙某 |
0 |
- |
+ |
+ |
錢某 |
- |
0 |
+ |
- |
孫某 |
- |
+ |
0 |
- |
李某 |
+ |
+ |
+ |
0 |
獲高次數(shù) |
1 |
2 |
3 |
1 |
A、趙某
B、錢某
C、孫某
D、李某
4、績效考核時,考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評價,將考核對象根據(jù)績效評價從績效由高到低排出一個順序來。這種績效考核方法是( )。
A、直接排序法
B、交替排序法
C、一一對比法
D、插入對比法
5、在績效考核中,運用量表列出需要考核的績效項目和績效指標(biāo),然后將每個指標(biāo)的評價尺度劃分為若干等級,考核者根據(jù)考核對象的表現(xiàn)對每個指標(biāo)確定一個等級,然后把所有指標(biāo)等級對應(yīng)的分數(shù)加在一起,就得出了考核對象的考核結(jié)果,最后再對這個考核結(jié)果的等級加以確定。這種績效考核方法是( )。
A、圖表評價尺度法
B、行為錨定評價法
C、關(guān)鍵事件法
D、書面鑒定法
6、某企業(yè)對銷售主管進行績效考核,在聽取個人述職報告后,由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價,然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果。該企業(yè)采用的績效考核方法是( )。
A、民主評議法
B、關(guān)鍵事件法
C、評級量表法
D、行為錨定法
7、下列績效考核方法中,因只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù),所以很難進行相互比較,也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)的是( )。
A、平衡計分卡法
B、書面鑒定法
C、評級量表法
D、關(guān)鍵事件法
8、某企業(yè)用文字長期記錄員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重要行為,以對員工的工作績效進行評價,該企業(yè)采取的績效考核方法是( )。
A、民主評議法
B、書面鑒定法
C、關(guān)鍵事件法
D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法
9、下列績效考核方法中,為企業(yè)設(shè)計績效指標(biāo)體系提供了以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路的方法是( )。
A、平衡計分卡
B、標(biāo)桿超越法
C、人員核查法
D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法
10、在績效考核時,以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長角度、財務(wù)角度建立與關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的績效指標(biāo)體系,基于這種做法的績效考核方法是( )。
A、平衡計分卡
B、目標(biāo)管理法
C、標(biāo)桿超越法
D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法
11、某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元,該公司主要是利用績效考核的( )。
A、協(xié)調(diào)功能
B、溝通功能
C、監(jiān)控功能
D、激勵功能
12、員工個人的績效不是固定不變的,隨著時間的推移和主客觀條件的變化,績效也會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的( )特點。
A、多因性
B、多維性
C、變動性
D、靈活性
13、績效考核對員工個人來說,是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價;對企業(yè)來說,則是要了解和掌握員工的相應(yīng)信息,并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施,以提高工作績效。這體現(xiàn)了績效考核的( )。
A、增進績效的功能
B、溝通功能
C、監(jiān)控功能
D、管理功能
14、甲公司給予2016年做出重大貢獻的員工美國夏威夷十日游的獎勵,這屬于( )。
A、績效調(diào)薪
B、績效獎金
C、月/季度浮動薪酬
D、特殊績效認可計劃
15、下列關(guān)于福利的相關(guān)表述,錯誤的是( )。
A、福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬
B、福利多采取實物支付或延期支付的形式
C、福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)
D、福利不能減少員工的不滿意,不利于吸引和保留員工
16、在進行薪酬設(shè)計時,強調(diào)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配,這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的( )原則。
A、量力而行
B、個人公平
C、內(nèi)部公平
D、外部公平
17、在進行薪酬設(shè)計時,強調(diào)同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同,這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的( )原則。
A、行業(yè)公平
B、個人公平
C、內(nèi)部公平
D、外部公平
18、企業(yè)制定薪酬制度的過程中,當(dāng)工作分析完成后,緊接著應(yīng)進行( )。
A、確定員工薪酬策略
B、等級劃分
C、市場薪酬調(diào)查
D、職位評價
19、已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表,期初人員數(shù)量:高層領(lǐng)導(dǎo)40人、部門領(lǐng)導(dǎo)80人、業(yè)務(wù)主管120人、業(yè)務(wù)員160人。
職務(wù) |
人員調(diào)動概率 | ||||
高層領(lǐng)導(dǎo) |
部門領(lǐng)導(dǎo) |
業(yè)務(wù)主管 |
業(yè)務(wù)員 |
離職 | |
高層領(lǐng)導(dǎo) |
0.80 |
|
|
|
0.20 |
部門領(lǐng)導(dǎo) |
0.10 |
0.70 |
|
|
0.20 |
業(yè)務(wù)主管 |
|
0.05 |
0.80 |
0.05 |
0.10 |
業(yè)務(wù)員 |
|
|
0.15 |
0.65 |
0.20 |
假設(shè)業(yè)務(wù)員需求保持不變,則需要從外部招聘( )人。
A、32
B、50
C、104
D、110
20、下列人力資源預(yù)測方法中,( )是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期人力資源擁有量預(yù)測。
A、人員核查法
B、馬爾可夫模型
C、管理人員判斷法
D、管理人員接續(xù)計劃法
假設(shè)業(yè)務(wù)員需求保持不變,則需要從外部招聘( )人。
A、32
B、50
C、104
D、110
20、下列人力資源預(yù)測方法中,( )是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來人力資源擁有量的變化,因此,多用于短期人力資源擁有量預(yù)測。
A、人員核查法
B、馬爾可夫模型
C、管理人員判斷法
D、管理人員接續(xù)計劃法
21、某企業(yè)現(xiàn)有銷售經(jīng)理15人,預(yù)計明年將有2人提升為銷售總監(jiān),退休1人,辭職2人,解聘2人,降職1人。此外,該企業(yè)明年將從外部招聘3名銷售經(jīng)理,從業(yè)務(wù)主管中提升3人為銷售經(jīng)理。采用管理人員接續(xù)計劃法預(yù)測該企業(yè)明年銷售經(jīng)理的供給量為( )人。
A、10
B、12
C、13
D、17
22、下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中,將目標(biāo)定為降低人工成本、維護企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)的是( )。
A、退休解聘計劃
B、勞動關(guān)系計劃
C、人員補充計劃
D、人員使用計劃
23、按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為( )。
A、總體規(guī)劃和具體規(guī)劃
B、短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃
C、企業(yè)規(guī)劃和部門規(guī)劃
D、招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃
24、企業(yè)人力資源規(guī)劃中,為實現(xiàn)人員接續(xù)及升遷計劃可以采取的策略是( )。
A、競爭上崗、擇優(yōu)錄用、優(yōu)化比例、提升選拔標(biāo)準(zhǔn)
B、任職資格、職務(wù)輪換范圍及時間等
C、加大培訓(xùn)力度,加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作
D、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘方式的選擇等
25、下列人力資源信息中,不屬于外部環(huán)境信息的是( )。
A、勞動力市場需求狀況
B、員工使用情況
C、人口變化趨勢
D、勞動力市場供應(yīng)狀況
26、某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗,在一年中每增加500萬元的銷售額,需增加30人,預(yù)計一年后銷售額將增加1500萬元,如果管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:6:2,則新增加的人員中,管理人員應(yīng)為( )人。
A、10
B、20
C、50
D、60
27、由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力,對企業(yè)的人力資源管理需求進行直覺判斷與預(yù)測,這種方法稱為( )。
A、轉(zhuǎn)換比率分析法
B、管理人員判斷法
C、一元回歸分析法
D、德爾菲法
28、某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關(guān)關(guān)系,X為銷售額,Y為銷售人員,據(jù)歷史資料得到回歸方程Y=19.93+0.03X。去年商場現(xiàn)有銷售人員40名。若今年商場計劃實現(xiàn)銷售額1000萬元,則商場需新招聘銷售人員( )人。
A、10
B、11
C、50
D、51
29、下列各薪酬中,( )的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系,往往都具有普遍性,通俗地講就是“人人都有份”。
A、直接薪酬
B、補償薪酬
C、間接薪酬
D、激勵薪酬
30、薪酬是一種重要的經(jīng)濟杠桿,可以使勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間流動,這屬于薪酬的( )。
A、調(diào)節(jié)功能
B、激勵功能
C、保障功能
D、增值功能
31、某企業(yè)第三薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為3000元,薪酬浮動率為20%,則該薪酬區(qū)間的最高值為( )。
A、2400
B、3000
C、3500
D、3600
32、下列不屬于影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素的是( )。
A、員工所處的職位
B、員工的績效表現(xiàn)
C、員工的工作年限
D、員工的家庭狀況
33、某企業(yè)設(shè)計薪酬時,將員工的職位劃分為五個級別,按員工所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計方法是( )。
A、職位分類法
B、職位等級法
C、計點法
D、因素比較法
34、某企業(yè)對于做同樣工作的員工,因其學(xué)歷水平不同,而給予不同的基本薪酬,其依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會更好。這種薪酬設(shè)計的方法是( )。
A、職位等級法
B、職位分類法
C、以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法
D、以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法
35、某企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計時,將各種職位劃分為若干種職位類型,找出各種職位中包含的共同“付酬因素”,然后把各“付酬因素”劃分為若干等級,并對每一因素及其等級予以界定和說明,接著對每一“付酬因素”指派分數(shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值,最后,利用一張轉(zhuǎn)換表格將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計方法是( )。
A、職位分類法
B、職位等級法
C、計點法
D、因素比較法
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