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　　第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　一、單項選擇題

　　1、在績效考核中，貫穿于績效考核整個周期的活動是(　)。

　　A、選擇考核方法

　　B、績效溝通

　　C、制訂考核計劃

　　D、反饋考核結(jié)果

　　2、在績效考核的步驟中，(　)階段的主要任務(wù)是分析整理績效考核結(jié)果，把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)上去。

　　A、績效考核的準(zhǔn)備

　　B、績效考核的實施

　　C、績效考核評價

　　D、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　3、根據(jù)一一對比法，下列員工績效水平最高的是(　)。

　　A、趙某

　　B、錢某

　　C、孫某

　　D、李某

　　4、績效考核時，考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價，將考核對象根據(jù)績效評價從績效由高到低排出一個順序來。這種績效考核方法是(　)。

　　A、直接排序法

　　B、交替排序法

　　C、一一對比法

　　D、插入對比法

　　5、在績效考核中，運(yùn)用量表列出需要考核的績效項目和績效指標(biāo)，然后將每個指標(biāo)的評價尺度劃分為若干等級，考核者根據(jù)考核對象的表現(xiàn)對每個指標(biāo)確定一個等級，然后把所有指標(biāo)等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)加在一起，就得出了考核對象的考核結(jié)果，最后再對這個考核結(jié)果的等級加以確定。這種績效考核方法是(　)。

　　A、圖表評價尺度法

　　B、行為錨定評價法

　　C、關(guān)鍵事件法

　　D、書面鑒定法

　　6、某企業(yè)對銷售主管進(jìn)行績效考核，在聽取個人述職報告后，由銷售部經(jīng)理、其他業(yè)務(wù)主管以及銷售員對每位銷售主管的工作績效作出評價，然后綜合分析各方面意見得出每位銷售主管的績效考核結(jié)果。該企業(yè)采用的績效考核方法是(　)。

　　A、民主評議法

　　B、關(guān)鍵事件法

　　C、評級量表法

　　D、行為錨定法

　　7、下列績效考核方法中，因只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)的是(　)。

　　A、平衡計分卡法

　　B、書面鑒定法

　　C、評級量表法

　　D、關(guān)鍵事件法

　　8、某企業(yè)用文字長期記錄員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重要行為，以對員工的工作績效進(jìn)行評價，該企業(yè)采取的績效考核方法是(　)。

　　A、民主評議法

　　B、書面鑒定法

　　C、關(guān)鍵事件法

　　D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　9、下列績效考核方法中，為企業(yè)設(shè)計績效指標(biāo)體系提供了以外部導(dǎo)向為基礎(chǔ)的全新思路的方法是(　)。

　　A、平衡計分卡

　　B、標(biāo)桿超越法

　　C、人員核查法

　　D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　10、在績效考核時，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長角度、財務(wù)角度建立與關(guān)鍵成功因素有密切聯(lián)系的績效指標(biāo)體系，基于這種做法的績效考核方法是(　)。

　　A、平衡計分卡

　　B、目標(biāo)管理法

　　C、標(biāo)桿超越法

　　D、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　11、某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元，該公司主要是利用績效考核的(　)。

　　A、協(xié)調(diào)功能

　　B、溝通功能

　　C、監(jiān)控功能

　　D、激勵功能

　　12、員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的(　)特點。

　　A、多因性

　　B、多維性

　　C、變動性

　　D、靈活性

　　13、績效考核對員工個人來說，是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價;對企業(yè)來說，則是要了解和掌握員工的相應(yīng)信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。這體現(xiàn)了績效考核的(　)。

　　A、增進(jìn)績效的功能

　　B、溝通功能

　　C、監(jiān)控功能

　　D、管理功能

　　14、甲公司給予2016年做出重大貢獻(xiàn)的員工美國夏威夷十日游的獎勵，這屬于(　)。

　　A、績效調(diào)薪

　　B、績效獎金

　　C、月/季度浮動薪酬

　　D、特殊績效認(rèn)可計劃

　　15、下列關(guān)于福利的相關(guān)表述，錯誤的是(　)。

　　A、福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬

　　B、福利多采取實物支付或延期支付的形式

　　C、福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)

　　D、福利不能減少員工的不滿意，不利于吸引和保留員工

　　16、在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，強(qiáng)調(diào)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬要與其績效相匹配，這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的(　)原則。

　　A、量力而行

　　B、個人公平

　　C、內(nèi)部公平

　　D、外部公平

　　17、在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，強(qiáng)調(diào)同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同，這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計的(　)原則。

　　A、行業(yè)公平

　　B、個人公平

　　C、內(nèi)部公平

　　D、外部公平

　　18、企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當(dāng)工作分析完成后，緊接著應(yīng)進(jìn)行(　)。

　　A、確定員工薪酬策略

　　B、等級劃分

　　C、市場薪酬調(diào)查

　　D、職位評價

　　19、已知某企業(yè)人力資源供給情況如下表，期初人員數(shù)量：高層領(lǐng)導(dǎo)40人、部門領(lǐng)導(dǎo)80人、業(yè)務(wù)主管120人、業(yè)務(wù)員160人。

　　假設(shè)業(yè)務(wù)員需求保持不變，則需要從外部招聘(　)人。

　　A、32

　　B、50

　　C、104

　　D、110

　　20、下列人力資源預(yù)測方法中，(　)是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期人力資源擁有量預(yù)測。

　　A、人員核查法

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員判斷法

　　D、管理人員接續(xù)計劃法

　　假設(shè)業(yè)務(wù)員需求保持不變，則需要從外部招聘(　)人。

　　A、32

　　B、50

　　C、104

　　D、110

　　20、下列人力資源預(yù)測方法中，(　)是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期人力資源擁有量預(yù)測。

　　A、人員核查法

　　B、馬爾可夫模型

　　C、管理人員判斷法

　　D、管理人員接續(xù)計劃法

　　21、某企業(yè)現(xiàn)有銷售經(jīng)理15人，預(yù)計明年將有2人提升為銷售總監(jiān)，退休1人，辭職2人，解聘2人，降職1人。此外，該企業(yè)明年將從外部招聘3名銷售經(jīng)理，從業(yè)務(wù)主管中提升3人為銷售經(jīng)理。采用管理人員接續(xù)計劃法預(yù)測該企業(yè)明年銷售經(jīng)理的供給量為(　)人。

　　A、10

　　B、12

　　C、13

　　D、17

　　22、下列企業(yè)人力資源規(guī)劃中，將目標(biāo)定為降低人工成本、維護(hù)企業(yè)規(guī)范和改善人力資源結(jié)構(gòu)的是(　)。

　　A、退休解聘計劃

　　B、勞動關(guān)系計劃

　　C、人員補(bǔ)充計劃

　　D、人員使用計劃

　　23、按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為(　)。

　　A、總體規(guī)劃和具體規(guī)劃

　　B、短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃

　　C、企業(yè)規(guī)劃和部門規(guī)劃

　　D、招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃

　　24、企業(yè)人力資源規(guī)劃中，為實現(xiàn)人員接續(xù)及升遷計劃可以采取的策略是(　)。

　　A、競爭上崗、擇優(yōu)錄用、優(yōu)化比例、提升選拔標(biāo)準(zhǔn)

　　B、任職資格、職務(wù)輪換范圍及時間等

　　C、加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

　　D、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘方式的選擇等

　　25、下列人力資源信息中，不屬于外部環(huán)境信息的是(　)。

　　A、勞動力市場需求狀況

　　B、員工使用情況

　　C、人口變化趨勢

　　D、勞動力市場供應(yīng)狀況

　　26、某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗，在一年中每增加500萬元的銷售額，需增加30人，預(yù)計一年后銷售額將增加1500萬元，如果管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1：6：2，則新增加的人員中，管理人員應(yīng)為(　)人。

　　A、10

　　B、20

　　C、50

　　D、60

　　27、由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源管理需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測，這種方法稱為(　)。

　　A、轉(zhuǎn)換比率分析法

　　B、管理人員判斷法

　　C、一元回歸分析法

　　D、德爾菲法

　　28、某商場的銷售額和所需銷售人員成正相關(guān)關(guān)系，X為銷售額，Y為銷售人員，據(jù)歷史資料得到回歸方程Y=19.93+0.03X。去年商場現(xiàn)有銷售人員40名。若今年商場計劃實現(xiàn)銷售額1000萬元，則商場需新招聘銷售人員(　)人。

　　A、10

　　B、11

　　C、50

　　D、51

　　29、下列各薪酬中，(　)的支付與員工個人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

　　A、直接薪酬

　　B、補(bǔ)償薪酬

　　C、間接薪酬

　　D、激勵薪酬

　　30、薪酬是一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以使勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間流動，這屬于薪酬的(　)。

　　A、調(diào)節(jié)功能

　　B、激勵功能

　　C、保障功能

　　D、增值功能

　　31、某企業(yè)第三薪酬等級的薪酬區(qū)間中值為3000元，薪酬浮動率為20%，則該薪酬區(qū)間的最高值為(　)。

　　A、2400

　　B、3000

　　C、3500

　　D、3600

　　32、下列不屬于影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素的是(　)。

　　A、員工所處的職位

　　B、員工的績效表現(xiàn)

　　C、員工的工作年限

　　D、員工的家庭狀況

　　33、某企業(yè)設(shè)計薪酬時，將員工的職位劃分為五個級別，按員工所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計方法是(　)。

　　A、職位分類法

　　B、職位等級法

　　C、計點法

　　D、因素比較法

　　34、某企業(yè)對于做同樣工作的員工，因其學(xué)歷水平不同，而給予不同的基本薪酬，其依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會更好。這種薪酬設(shè)計的方法是(　)。

　　A、職位等級法

　　B、職位分類法

　　C、以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　D、以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　35、某企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時，將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各種職位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明，接著對每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值，最后，利用一張轉(zhuǎn)換表格將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計方法是(　)。

　　A、職位分類法

　　B、職位等級法

　　C、計點法

　　D、因素比較法

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