第31題 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點是(　　)。A.功能較少B.不夠靈活C.缺乏控制D.成本昂貴

　　【正確答案】：D【試題解析】：混合系統(tǒng)可以在組織中實現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因為它必須支持許多不同的功能。

　　第32題 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是(　　)。A.流動性B.可替代性C.稀缺性D.可模仿性

　　【正確答案】：C【試題解析】：研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：(1)價值;(2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

　　第33題 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是(　　)。A.變革B.匹配C.穩(wěn)定D.投入

　　【正確答案】：B【試題解析】：匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　第34題 下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是(　　)。

　　A.信息溝通B.一線管理和管理質(zhì)量C.群體間的協(xié)作能力D.人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用

　　【正確答案】：D【試題解析】：美國學者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總成本/總經(jīng)營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

　　第35題 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會的企業(yè)，由(　　)指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會

　　【正確答案】：D【試題解析】：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　第36題 需要利用計算機軟件分析收集信息的工作分析方法是(　　)。

　　A.關(guān)鍵事件法B.管理職位分析問卷法C.工作任務清單分析法D.功能性工作分析方法

　　【正確答案】：C【試題解析】：工作任務清單分析法主要包括以下三個步驟：構(gòu)建任務清單、利用任務清單收集信息、利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息。

　　第37題 動機有(　　)。

　　A.兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　B.兩個要素：內(nèi)在動機和外在動機C.三個要素：內(nèi)在動機、外在動機和努力水平

　　D.三個要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為

　　【正確答案】：D【試題解析】：動機有三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　第38題 “在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用(　　)的企業(yè)。A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　【正確答案】：D【試題解析】：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

　　第39題 在社會保險實行中，社會保險關(guān)系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果，稱為 (　　)。

　　A.用人單位責任B.勞動者責任C.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)責任D.社會保險法律責任

　　【正確答案】：D【試題解析】：社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關(guān)系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。

　　第40題 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　【正確答案】：C【試題解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻;職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;人力資源管理活動的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

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