考研臨近，考研專業(yè)課教研中心和名師輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，深入研究2010年考研專業(yè)課考試大綱及修訂內(nèi)容，并結(jié)合專業(yè)課各科的命題趨勢(shì)及特點(diǎn)，在經(jīng)過反復(fù)錘煉之后，分析總結(jié)各類知識(shí)要點(diǎn)，為廣大考研學(xué)子潛心搜集整理了最新信息和多方面精華資料，進(jìn)一步對(duì)當(dāng)年的考研命題進(jìn)行預(yù)測，幫助學(xué)員把握出題重中之重。

　　希望通過我們總結(jié)的這些考點(diǎn)，幫助廣大考生在最后的這段關(guān)鍵時(shí)間里，梳理好知識(shí)體系，準(zhǔn)確把握考點(diǎn)，直擊命題要害，做好最終的考前沖刺。

　　一、組織理論

　　工作專門化描述組織中的任務(wù)被劃分為各項(xiàng)專門工作的程度。部門化反映將若干職能組合在一起以完成組織目標(biāo)的方式。指揮連是指從組織高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰向誰匯報(bào)工作。管理跨度是指一位管理者能夠有效監(jiān)控的下屬人數(shù)。集權(quán)化反映了組織決策集中于一點(diǎn)的程度，分權(quán)化則是指底層人員提供決策投入或者實(shí)際作出決策的程度。正規(guī)化是指組織中各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。

　　影響組織設(shè)計(jì)的四個(gè)權(quán)變因素是：戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關(guān)問題的識(shí)別和解決中，從而使組織形成了持續(xù)適應(yīng)和變革能力的這樣一種組織。因?yàn)橐粋�(gè)組織的結(jié)構(gòu)和物理邊界以及工作活動(dòng)的協(xié)作程度會(huì)促進(jìn)或者阻礙組織的學(xué)習(xí)能力，因而學(xué)習(xí)型組織理念對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有著重要的影響。

　　二、人力資源理論

　　人力資源管理過程旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘或解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)發(fā)展，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績效水平。職務(wù)說明書是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做何為什么要做的書面說明。職務(wù)規(guī)范是指任職者要成功的開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低程度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。招聘時(shí)要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。甄選手段必須與預(yù)想的職位類型匹配。絕大數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)都著眼于改變?nèi)缦乱豁?xiàng)或多項(xiàng)技能：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的。

　　三、人力資源理論

　　人力資源管理過程旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘或解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)發(fā)展，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績效水平。職務(wù)說明書是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做何為什么要做的書面說明。職務(wù)規(guī)范是指任職者要成功的開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低程度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。招聘時(shí)要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。甄選手段必須與預(yù)想的職位類型匹配。絕大數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)都著眼于改變?nèi)缦乱豁?xiàng)或多項(xiàng)技能：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的。

　　四、變革與創(chuàng)新理論

　　創(chuàng)造是指以獨(dú)特的方式中核各種思想或在各種思想之間建立起獨(dú)特的聯(lián)系的能力。創(chuàng)新則是指形成一種創(chuàng)造性思想并將轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或工作方法的過程。流程再造之所以與變革有關(guān)，是因?yàn)樗�涉及�?duì)組織工作過程徹底的重新設(shè)計(jì)。這些活動(dòng)導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人力資源的變革。管理者可以通過工作專門化、部門化、指揮連、管理跨度、集權(quán)化與分權(quán)化等結(jié)構(gòu)要素以及整體的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而變革組織的結(jié)構(gòu);通過改變工作過程、方法和設(shè)備而變革技術(shù);通過改變員工的態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為而變革人員。

　　變革經(jīng)常遭到反對(duì)，是因?yàn)樗�造成了不確定性和模糊性，帶來了個(gè)人利益受損害的擔(dān)心以及可能不符合組織利益的顧慮。降低變革組織的六種策略是：教育與溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱與合作、強(qiáng)制。

　　五、群體與團(tuán)隊(duì)理論

　　正式群體是由組織建立的工作群體，它有著明確的工作分工和具體的工作任務(wù)。非正式群體是一些社會(huì)性的群體，它們?cè)诠ぷ鲌鏊�中自然而然地出現(xiàn)，反映了人們的社交需要。群體決策的優(yōu)勢(shì)在于：擁有更全面和完整的信息，產(chǎn)生更多的備選方案，增加方案的可接受性，提高解決方案的合理性。群體決策的劣勢(shì)在于：花費(fèi)時(shí)間，少數(shù)人控制局面，遵從壓力，以及責(zé)任不明。

　　在組織中最常運(yùn)用的四種工作團(tuán)隊(duì)為：職能型工作團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)、虛擬工作團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)、智能型工作團(tuán)隊(duì)是由一名管理者和來自特定職能領(lǐng)域的若干下屬組成;自我管理團(tuán)隊(duì)是由一個(gè)沒有管理者的正式員工群體，他們共同對(duì)整個(gè)及局部的工作流程負(fù)責(zé);虛擬工作團(tuán)隊(duì)利用計(jì)算機(jī)技術(shù)把實(shí)際上分散在各地的成員聯(lián)系起來實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的工作目標(biāo);跨職能工作團(tuán)隊(duì)是由來自不同領(lǐng)域的專家組成的混合體，目的是并肩作戰(zhàn)共同完成各種任務(wù)。