二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

　　在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的.請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。

　　31.運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( ACE )

　　A.互動原則

　　B.參與原則

　　C.尊重原則

　　D.隨機(jī)原則

　　E.傾聽原則

　　32.選拔性測評操作的基本原則有( ABCE )

　　A.公正性

　　B.可比性

　　C.準(zhǔn)確性

　　D.系統(tǒng)性

　　E.差異性

　　33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )

　　A.企業(yè)概況

　　B.部門功能

　　C.工作職責(zé)

　　D.基本政策與制度

　　E.工資福利

　　34.屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有( CDE )

　　A.保障成本指標(biāo)

　　B.安置成本指標(biāo)

　　C.企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)

　　D.成本投入指標(biāo)

　　E.成本投入的直接指標(biāo)

　　35.“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括( ACE )

　　A.物質(zhì)層

　　B.管理層

　　C.制度層

　　D.員工層

　　E.精神層

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

　　36.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

　　答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。

　　人力資源戰(zhàn)略的類型：

　　舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成：

　　1.累積型：用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理。

　　2.效用型：用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理。

　　3.協(xié)助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。

　　37.簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。

　　答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：

　　a工作信息;b員工信息

　　2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：

　　a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息

　　b.勞動力市場信息;

　　c.技術(shù)信息;

　　d.政策法規(guī)信息

　　組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、

　　人力資源現(xiàn)狀等。

　　組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的

　　競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。

　　38.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

　　答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景

　　中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾�？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，

　　進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。

　　常用的情景模擬測試類型：

　　1.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬

　　2.工作活動的模擬

　　3.角色扮演法

　　4.現(xiàn)場作業(yè)法

　　5.模擬會議法

　　39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

　　答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。

　　薪酬的作用：

　　1.補(bǔ)償勞動消耗

　　2.吸引和留住人才

　　3.保持員工良好的工作情緒

　　4.合理配置人力資本。

　　40.簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。

　　答：培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：

　　1.反應(yīng)——即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。

　　2.學(xué)習(xí)——即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。

　　3.行為——即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。

　　4.成果——即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。

　　有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。

　　41.簡述人力資源成本的構(gòu)成。

　　答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。

　　戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。

　　1.人力資源的獲取成本

　　是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

　　2.人力資源的開發(fā)成本

　　是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等

　　3.人力資源的使用成本

　　人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

　　4.人力資源的保障成本

　　人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。

　　5.人力資源的退出成本

　　人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。

　　四、論述題(本大題共15分)

　　42.試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。

　　答：結(jié)構(gòu)化面試--也稱作“引導(dǎo)化面試” ，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，

　　在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先

　　確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。

　　結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達(dá)能力 ②.反應(yīng)速度與應(yīng)變

　　能力 ③.分析判斷與綜合概括能力 ④.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 ⑤.儀表風(fēng)度 ⑥.知識

　　的廣度與深度 ⑦.事業(yè)進(jìn)取心 ⑧.工作態(tài)度與求職動機(jī) ⑨.興趣愛好與活力

　　五、案例分析題(本大題共15分)

　　43.案例

　　周某是會計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評分，便交差了事。

　　周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

　　除此之外，很多時(shí)候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門的運(yùn)作。

　　(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請說明理由。

　　績效評估和績效考評是同義詞，已合并。

　　績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價(jià)的總稱。(以員工為考評對象)績效考評是指運(yùn)用一定的評價(jià)方法、量化指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對政府部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評價(jià)。

　　顯然周某的做法是錯(cuò)誤的。因?yàn)樗�乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結(jié)果反饋給員工。

　　(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會怎么做?

　　1、進(jìn)行必要的培訓(xùn)，對業(yè)務(wù)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。

　　2、進(jìn)行激勵，使員工更有目標(biāo)和方向。

　　3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。

　　4、日常工作中如員工出現(xiàn)問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現(xiàn)或減少出現(xiàn)問題，提高工作效率。

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