05963,績效管理

　　21，績效評價是指運(yùn)用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評價。

　　22，組織目標(biāo)(Organizational goals)組織目標(biāo)是完成使命和組織宗旨的載體，是隨著環(huán)境、時間以及條件變化不斷調(diào)整的一張“列車時刻表”。是組織爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)，它是開展各項(xiàng)組織活動的依據(jù)和動力。每一個社會組織，都有自己預(yù)期的目的或結(jié)果，它代表著一個組織的方向和未來。對組織來說，宗旨是共同目標(biāo);對組織成員來說，共同目標(biāo)是組織階段需要到達(dá)的目的地。

　　23，周邊績效又稱為關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。

　　24，

　　25，角色扮演(Role-playing)是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際根據(jù)相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動應(yīng)用的比較廣泛的一種方法，其測評主要是針對被試者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。

　　26.1.評價什么。是指如何確定員工個人的績效評價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及目標(biāo)值。

　　2.評價主體。在確定評價主體時，應(yīng)重點(diǎn)考慮評價的內(nèi)容，評價主體應(yīng)該與評價內(nèi)容相匹配。評價主體對被評價者及其工作內(nèi)容都應(yīng)有所了解，只有這樣，評價才能有助于達(dá)到一定的管理目的。

　　3.評價方法�？冃гu價方法是指評價主體評價績效所使用的具體方法。具體采用何種評價方法，要根據(jù)所要評價對象的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，并考慮設(shè)計和實(shí)施的成本。

　　4.評價周期。就是多長時間評價一次。評價周期與評價指標(biāo)、職位等密切相關(guān)，其設(shè)置應(yīng)盡量合理，不宜過長，也不能過短。

　　5.結(jié)果應(yīng)用�？冃гu價結(jié)果主要用于兩個方面：一是用于績效診斷、制定績效改進(jìn)計劃;二是將績效評價結(jié)果作為招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等其他管理決策的依據(jù)。

　　27、本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認(rèn)為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。

　　勝任力是指個體具有的、為了達(dá)成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣�。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

　　28.答：強(qiáng)制分配法是按照事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在被評估者總數(shù)所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級。

　　優(yōu)點(diǎn)：(1)等級清析，操作簡便 (2)刺激性強(qiáng)(3)強(qiáng)制區(qū)分。

　　不足：(1)團(tuán)隊(duì)合力問題(2)分?jǐn)?shù)的公正性問題(3)結(jié)果的應(yīng)用問題

　　29，(1)訪談法;(2)問卷調(diào)查法;(3)關(guān)鍵事件法;(4)經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法;

　　(5)基于勝任力的需求分析方法。

　　31題，論述績效溝通的目的和意義

　　績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法�？冃�溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。

　　績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通--績效溝通四階段模型。四個方面相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。

　　對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點(diǎn)意義：

　　一，可以幫助下屬提升能力。

　　二，能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確。

　　三，能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績。

　　四，能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。

　　對員工來說，通過績效溝通，有以下二點(diǎn)意義：

　　一，能通過有效的溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向。

　　二，溝通是雙方進(jìn)行情感和工作交流的契機(jī)，是員工表達(dá)自己工作感受的重要時機(jī)。

　　在進(jìn)行績效溝通時，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應(yīng)，通過傾聽去了解別人的觀點(diǎn)、感受。 不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的績效管理制度都無法彌補(bǔ)主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進(jìn)行績效溝通時，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)

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