3)內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：

　�、倨髽I(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

　�、谄髽I(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn)

　�、巯到y(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

　　70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄�，對�?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

　　71、人員甄選的意義：

　　1)實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2)形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3)保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進(jìn)行

　　員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項重要工作。

　　人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。

　　心理學(xué)家約翰o霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。(現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型)

　　結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

　　72、人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

　　1)簡歷篩選：包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等(多選)

　　簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題?(簡答)

　�、偾舐氄叩木蜆I(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。

　�、诠ぷ髯兓�的頻率;

　　③審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

　�、軐徍撕啔v中表達(dá)模糊的地方。

　　2)測試甄選(測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試;2、人格、個性與興趣測試;3、成就測試)

　　能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。

　　人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

　　成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。

　　3)面試甄選(論述題)

　　為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：(簡答題)

　　1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書;

　　2、評價求職申請表;

　　3、設(shè)計面試提綱(面試提綱是面試效果和效率的保證)

　　4、擬定面試評價表;

　　5、面試過程的控制;

　　6、面試結(jié)果的處理;

　　7、常見的面試錯誤(如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。)

　　73、人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義(簡答)：

　　1)背景調(diào)查

　　2)體檢

　　3)做出錄用決策

　　★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)(人員錄用應(yīng)注意的問題)：

　　1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

　　2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機

　　3、不用超過任職資格條件過高的人。

　　4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

　　5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)

　　6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。

　　4)通知應(yīng)聘者

　　5)簽訂試用合同或聘用合同

　　74、簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1)被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。 2)被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險、福利待遇等。 3)試用期、聘用期限。 4)聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5)雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項。 6)做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。

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