第五章 人員測評方法

　　75、人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價(jià)。針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。

　　76、人員測評的發(fā)展歷程

　　1)最早的人才測評思想

　　《禮記》中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。

　　2)西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：

　　西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學(xué)家比奈-世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表——“比奈-西蒙量表”誕生。

　　1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”

　　3)★我國人員測評的發(fā)展：

　　a 復(fù)蘇階段(1980-1988)此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始，

　　b 初步應(yīng)用階段(1989-1992)此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。

　　c 繁榮發(fā)展階段(1993-至今)在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。

　　77、 ★人員測評的功能(簡答)：

　　1)甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。

　　2)診斷和反饋功能

　　3)預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

　　78、人才測評的作用：(簡答)

　　人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。

　　1) 配置人才資源 2) 推動人才開發(fā) 3)調(diào)節(jié)人才市場

　　79、人員測評的基本原理包括：測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。

　　80、人員測評的理論基礎(chǔ)(簡答)：

　　1)人員測評得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。

　　2)人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段

　　81、測評過程的主要衡量指標(biāo)(名詞、選擇)：

　　1)誤差

　　2)信度

　　是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)

　　針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1)復(fù)本信度 2)重測信度 3)評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。

　　3)效度(效度的作用比信度更為更要。)

　　4)效度與信度的比較

　　誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。

　　5)項(xiàng)目分析(項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析)

　　6)常模 這個(gè)可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模

　　82、人員測評的類型按測評目的和用途分為★(簡答)：

　　1)選拔性測評(以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。

　　特點(diǎn)：1、整個(gè)測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。

　　基本原測：1、公正性;2、差異性;3、準(zhǔn)確性;4、可比性)

　　2)配置性測評(即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的)

　　3)開發(fā)性測評(是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。)

　　4)診斷性測評 (是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評

　　5)鑒定性測評 (鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。)

　　83、測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。

　　84、測評內(nèi)容常用的維度有(簡答)：

　　1)身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。

　　2)心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。

　　3)文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。

　　4)技能素質(zhì)：種類，技能，效果。

　　5)能力素質(zhì)：種類，水平，效果。

　　85、測評內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)留意以下幾項(xiàng)原則：

　　1)相關(guān)原則(與測評目的有關(guān))

　　2)明確原則(界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確

　　3)科學(xué)原則(內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù))

　　4)獨(dú)立原則(內(nèi)容之間各自獨(dú)立)

　　5)實(shí)用原則(操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用)

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