第九章 組織職業(yè)生涯管理

　　132、職業(yè)是不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)也是社會與個人或組織與個體的結(jié)合點。從個人的角度講，職業(yè)活動幾乎貫穿于人一生的全過程。

　　133、職業(yè)生涯

　　1)職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義，也就是說，不論職位的高低，不論成功與否，第個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯(判斷)

　　2)職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。主觀內(nèi)在特征的是價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格等。外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。

　　134、職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理：主要是對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。

　　1)從個人角度講職業(yè)生涯就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。一般通過選擇職業(yè)，選擇組織(工作組織)，選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。

　　2)一個人的職業(yè)生涯設(shè)計得再好，如果不進入特定的組織，就沒有職業(yè)位置、就沒有工作場所，職業(yè)生涯就無多談起。

　　3)從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適時的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。

　　135、職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。

　　136、帕森斯的人與職業(yè)相匹的理論

　　美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典的理論。認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。

　　137、帕森斯的人與職業(yè)選擇理論(簡答)：美國·帕森斯1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》，他提出了職業(yè)選擇三要素：

　　1)了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。這可通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。

　　2)分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。

　　3)上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。

　　包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性;求職的最低條件，如學(xué)歷要求，身體要求，所需的專業(yè)訓(xùn)練(多選)

　　注重個人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。 (選擇)

　　所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。

　　職業(yè)適宜性分析要從兩方面進行：1)要獲取職業(yè)信息， 2)對人的個性分析

　　138、霍蘭德的人業(yè)互擇理論(簡答)：

　　1)美國霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。認為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。

　　他將人格分為六種基本類型，即1、實際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，

　　2)霍蘭德弘經(jīng)地實驗發(fā)現(xiàn)，盡管理大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類型的工作。

　　3)霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定�；籼m德編制了兩種類型的測評工具分為是“職業(yè)偏好問卷”與“職業(yè)自我探索量表”。

　　139、個人職業(yè)生涯發(fā)展階段

　　★美國著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業(yè)生涯分為五個階段：

　　一、成長階段(從出生到14歲)

　　這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念。

　　二、探索階段(15歲到24歲)

　　個人將認真探索各種可能的職業(yè)選擇。對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。

　　三、確立階段(25歲到44歲)

　　這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。確立本階段又由三個子階段構(gòu)成：1、嘗試子階段(25歲到30歲)。個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。2、穩(wěn)定子階段(30歲到40歲)。人們往往已定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性及為實現(xiàn)這些目標需開展哪些學(xué)習(xí)活動等。3、職業(yè)中期危機階段(30多歲到40多風(fēng)間的某個階段)。

　　四、維持階段(45歲到65歲)。

　　這一階段，一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。

　　五、下降階段

　　當臨近退休時，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。

　　140、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)

　　一、招聘時期的職業(yè)生涯管理

　　招聘的過程實際上是應(yīng)聘者和組織相互了解的過程。

　　結(jié)果是組織對應(yīng)聘者的職業(yè)目標不能形成較為真實的印象。而應(yīng)聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實的印象。

　　組織在招聘時：1、要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織。2、要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育的程度和工作經(jīng)歷。

　　二、進入組織初期的職業(yè)生涯管理(論述)

　　大致相當于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。

　　進入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：

　　1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

　　2)進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工熟悉組織環(huán)境，增加歸屬感和認同感。

　　3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

　　4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。

　　5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

　　三、中、后期的職業(yè)生涯管理

　　中期大致相當于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機子階段。

　　在這一時期的職業(yè)生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換入晉升。

　　組織管理的一項重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。

　　到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。

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