一、集權(quán)與分權(quán)。

　　在企業(yè)組織中，集權(quán)與分權(quán)各有不同的適用條件，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。

　　1、集權(quán)是指企業(yè)的高層管理人員擁有最重要的決策權(quán)力。

　　在戰(zhàn)略管理中，集權(quán)型可以使企業(yè)高層管理人員比較容易地控制與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，以達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)。

　　集權(quán)型企業(yè)一般擁有多級管理層，并將決策權(quán)分配給頂部管理層;其管理幅度比較窄，從而呈現(xiàn)出層級式結(jié)構(gòu)。較為典型的集權(quán)型企業(yè)包括多個專門小組，比如營銷、銷售、工程、產(chǎn)品、研發(fā)、人事和行政小組。產(chǎn)品線數(shù)量有限且關(guān)系較為密切的企業(yè)更適于采用集權(quán)型結(jié)構(gòu)，而專業(yè)化就意味著收益和節(jié)約。然而，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品線數(shù)量過多或者專業(yè)化并非企業(yè)的重要資產(chǎn)時，集權(quán)型結(jié)構(gòu)的效果就略為遜色了。

　　集權(quán)型決策的優(yōu)點：

　　①易于協(xié)調(diào)各職能間的決策;

　�、趯ι舷聹贤ǖ男问竭M(jìn)行了規(guī)范(比如利用管理賬戶);

　　③能與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致;

　�、芪＜鼻闆r下能夠做出快速決策;

　　⑤有助于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì);

　�、捱@種結(jié)構(gòu)比較適用于由外部機(jī)構(gòu)實施密切監(jiān)控的企業(yè)，因為所有的決策都能得以協(xié)調(diào)。

　　集權(quán)型決策的缺點：

　�、俑呒壒芾韺涌赡懿粫匾晜�別部門的不同要求;

　　②由于決策時需要通過集權(quán)職能的所有層級向上匯報，因此決策時間過長;

　　③對級別較低的管理者而言，其職業(yè)發(fā)展有限。

　　2、分權(quán)

　　分權(quán)是指將權(quán)力分配給事業(yè)部、職能部門以及較低層次的管理人員。在管理中，通過分權(quán)制，企業(yè)可以降低內(nèi)部的管理成本，并減少溝通協(xié)調(diào)的問題。同時，企業(yè)的較低層管理人員擁有一定的權(quán)力和責(zé)任后，會激發(fā)他們的責(zé)任心，有利于企業(yè)的管理。

　　分權(quán)型結(jié)構(gòu)一般包含更少的管理層次，并將決策權(quán)分配到較低的層級，從而具有較寬的管理幅度并呈現(xiàn)出扁平型結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)就是一種以產(chǎn)品或市場分組為基礎(chǔ)的分權(quán)型結(jié)構(gòu)。每個事業(yè)部都具有其自身的職能資源。控股企業(yè)型結(jié)構(gòu)就是分權(quán)型結(jié)構(gòu)的擴(kuò)展，其中每個業(yè)務(wù)單元都是一家獨立經(jīng)營的企業(yè)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)在企業(yè)的成長方面更為靈活。如果一家新事業(yè)部的創(chuàng)新比較重要，則可以為其分配新的人員、體制和文化，這一點與母企業(yè)組織是不同的。

　　分權(quán)型結(jié)構(gòu)減少了信息溝通的障礙，提高了企業(yè)反應(yīng)能力，能夠為決策提供更多的信息并對員工產(chǎn)生激勵效應(yīng)。在分權(quán)型業(yè)務(wù)單元中，將活動按照業(yè)務(wù)線和產(chǎn)品線進(jìn)行分類�？梢员苊庠诙嘣�(jīng)營中使用職能型結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的復(fù)雜性，因此分權(quán)型結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)構(gòu)建模塊是單一業(yè)務(wù)企業(yè)。

　　二、中層管理人員人數(shù)

　　企業(yè)在選擇組織層次和指揮鏈時，要根據(jù)自己的實際情況。選擇高長型結(jié)構(gòu)時，要注意這種結(jié)構(gòu)需要較多的中層管理人員，會增加行政管理費(fèi)用。企業(yè)為了降低成本，使其結(jié)構(gòu)效率化，應(yīng)盡量減少管理層次。

　　三、信息傳遞

　　企業(yè)內(nèi)部信息傳遞是企業(yè)組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部管理層次越多，信息在傳遞的過程就會發(fā)生不同程度的扭曲，不可能完整地到達(dá)信息傳遞的目的地。

　　這樣，也會增加管理的費(fèi)用。因此，企業(yè)在選擇高長型的結(jié)構(gòu)時，應(yīng)比較慎重。

　　四、協(xié)調(diào)與激勵

　　企業(yè)的管理層次過多時，會妨礙內(nèi)部員工與職能部門間的溝通，增加管理費(fèi)用。指揮鏈越長，溝通越困難，會使管理沒有彈性。

　　特別是，在新技術(shù)的企業(yè)里，如果采用高長型結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)通常會遇到各種障礙，不能有效地完成企業(yè)的目標(biāo)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用扁平化結(jié)構(gòu)。

　　在激勵方面，高長型組織中的管理人員在行使權(quán)力時，往往會受到各種限制。結(jié)果，企業(yè)的管理人員容易產(chǎn)生推諉現(xiàn)象，不愿意承擔(dān)責(zé)任

　　。高層管理人員就需要花費(fèi)大量的時間從事協(xié)調(diào)工作。而在扁平型結(jié)構(gòu)中，一般管理人員擁有較大的職權(quán)，并可對自己的職責(zé)負(fù)責(zé)，效益也可以清楚地看出，并有較好的報酬。

　　因此，扁平型結(jié)構(gòu)比高長型結(jié)構(gòu)更能調(diào)動管理人員的積極性。

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