2011年人力資源高等教材難點(diǎn)分析與解答4.4

　　二、招聘結(jié)果的成效評(píng)估

　　招聘結(jié)果的成效評(píng)估又包括招聘成本效益評(píng)估、錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估。

　　(一)招聘成本效益評(píng)估

　　1.評(píng)估指標(biāo)：主要有招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比。

　　2.各指標(biāo)評(píng)估方法

　　(1)招聘成本

　　包括招聘總成本與招聘單位成本。

　　招聘總成本是人力資源的獲取成本，它等于直接+間接費(fèi)用。其中，直接成本包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用，以及兇手(去掉)招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等在內(nèi)的其他費(fèi)用;間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。

　　招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。

　　顯然，上述兩指標(biāo)越小越好。

　　(2)招聘成本效用評(píng)估

　　是指對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括招聘總成本效用分析、招莫(招募)成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。

　　具體計(jì)算方法如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

　　顯然，這些指標(biāo)越大越好。

　　(二)錄用人員數(shù)量評(píng)估

　　這一方面的評(píng)估指標(biāo)主要有錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。

　　三指標(biāo)評(píng)估方法如下：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/擬招聘人數(shù)

　　若錄用比越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高(當(dāng)應(yīng)聘人數(shù)多且總體素質(zhì)都較高時(shí)，就在(有)“百好之中挑一”之效);當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　(三)錄用人員質(zhì)量評(píng)估

　　其實(shí)質(zhì)是對(duì)錄用人員在其能力、潛力、素質(zhì)等方面繼選拔過(guò)程所作考核后的延續(xù)，因而其方法與招聘中的相應(yīng)測(cè)試相似。

　　三、招聘方法的成效評(píng)估

　　招聘方法的成效評(píng)估指標(biāo)有招聘的信度和招聘的效度，相應(yīng)地招聘方法的成效評(píng)估有以下兩種。

　　(一)招聘的信度評(píng)估

　　1.招聘信度的含義

　　是指招聘的可靠性程度，具體指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所提(得)的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常這一指標(biāo)又具體體現(xiàn)為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　2.三指標(biāo)系數(shù)的測(cè)定

　　(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能雇(記住了)某些測(cè)試題的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。

　　(2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。如對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫�(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度(即相關(guān)系數(shù))來(lái)表示。

　　(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。

　　(二)招聘的效度評(píng)估

　　1.招聘效度的含義

　　是指招聘的有效性。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到了(的)品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。因?yàn)橐粋�(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效度主要有：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。

　　2.預(yù)測(cè)效度

　　反映了測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在選拔中所得分?jǐn)?shù)與其被錄用后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較來(lái)了解預(yù)測(cè)效度，若兩者相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，進(jìn)而可用此法來(lái)進(jìn)一步評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。

　　3.內(nèi)容效度

　　即某測(cè)試的各個(gè)部分對(duì)于測(cè)量某種特性或作出某種估計(jì)有多大效用。在測(cè)內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效度是較高的，因?yàn)闇?zhǔn)確性、靈活性是打字員應(yīng)具備的職業(yè)特性，是特別需要測(cè)定的。內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試中。

　　4.同測(cè)效度

　　是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度高。主(這)種方法不適用于選拔員工時(shí)的測(cè)試，因?yàn)檫@種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工測(cè)試而得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，是應(yīng)聘者所缺乏的，因此，應(yīng)聘者可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而得不到測(cè)試的高分，從而錯(cuò)誤地被認(rèn)為其是無(wú)潛力或能力的，而事實(shí)可能并非如此。

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