2012年人力資源二級最新筆記第二章

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因：

　�、艤y評的指標體系和參數(shù)標準不夠明確;

　�、茣炤喰�應：以點概面效應

　�、墙�因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)

　�、雀星樾�應

　�、蓞⒃u人員訓練不足

　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

　�、偶�中趨勢分析：最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　�、齐x散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標準差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。

　　⑶相關(guān)分析

　�、纫蛩胤治�

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

　　(四)綜合分析測評結(jié)果

　　1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述

　　2.員工分類：進行分類的標準有調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。

　　★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

　　面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。

　　★★★考點11：面試的類型P100

　　1、根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。

　　★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P100

　　1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容

　　不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

　　【歷年真題】

　　(20070598)

　　面試的發(fā)展趨勢有 (提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不斷擴展、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流)。

　　★★★考點13：面試的基本程序P101

　　(一)面試的準備階段：1.制定面試指南：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法;2.準備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題;3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表;4.培訓面試考官。

　　(二)面試的實施階段

　　1.關(guān)系建立階段;這個段一般提出的問題是封閉性的2.導入階段;這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的4.確認階段;這個段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

　　(三)面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果的存檔

　　(四)、面試的評價階段：面試結(jié)束后，應回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設計做準備。

　　★★★考點14：面試中的常見問題(簡答)P107

　　1. 面試目的不明確2. 面試標準不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特

　　點、個性的問題;多項選擇性的問題)5. 面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)

　　★★考點15：面試的實施技巧P109

　　1. 充分準備2. 靈活提問(察言觀色)3. 多聽少說(不要發(fā)表任何結(jié)論性意見)4. 善于提取要點5. 進行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通(目光接觸、微笑)

　　★★★考點16：員工招聘時應注意問題P111

　　1、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象

　　★★★★考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113

　　1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題

　　【歷年真題】

　　(20070548)“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(思維性問題)。

　　(20071147)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( 背景性問題 )。

　　(20080545)若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于(情境性面試)。

　　(20081147)“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”，這類問題屬于( 情境性問題 )。

　　★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114

　　1. 實質(zhì)：用過去的行為預測未來的行為 、識別關(guān)鍵性的工作要求 、探測行為樣本2. 假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3. 要素：情境、目標、行動、結(jié)果

　　★★★考點19：基于選拔性

　　素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(簡答)P115

　　1. 構(gòu)建模型2. 設計面試提綱3. 制定評分標準及等級評分表4. 培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策

　　★★考點20：群體決策法的特點P122

　　1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者;2、決策人員不唯一;3、運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性

　　★★考點21：群體決策招聘步驟P123

　　建立招聘團隊、實施招聘測試、做出聘用決策

　　★★★考點22：評價中心含義P125

　　評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是

　　把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預測，

　　了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術(shù)是當代人力資源中識

　　別有才能的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。

　　【歷年真題】

　　(20071148)( 評價中心 )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　★★★考點23：評價中心主要作用P126

　　選拔員工;培訓診斷;員工技能發(fā)展。

　　★★★考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126

　　無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

　　★★考點25：無領(lǐng)導小組討論的概念P126

　　無領(lǐng)導小組討論(leaderless group discussion 簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。

　　★★★考點26：無領(lǐng)導小組討論法的類型P126

　　1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

　　2.根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色

　　★★★★考點27：無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點(簡答)P127

　　(一)優(yōu)點：1.具有生動的人際互動效應2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高(二)缺點：1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標準的要求較高3.應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

　　【歷年真題】

　　(200711101)無領(lǐng)導小組討論的缺點包括( 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 、對評價者和測評標準要求較高、應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能 )。

　　【歷年真題】

　　(200811100)無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點包括(具有生動的人際互動效應、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩飾自己特點 E、對評價者和評價標準的要求較高 )。

　　★★★考點28：無領(lǐng)導小組討論的步驟(簡答)P128

　　(一)前期準備：1、編制討論題目2、設計評分表3、編制計時表4、對考官培訓5、選定場地6、確定討論小組

　　(二)具體實施：1、宣讀指導語2、討論階段

　　(三)評價與總結(jié)：(評估：參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感)

　　★★★★考點29：無領(lǐng)導小組討論的題目的類型P136

　　1、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。)5. 實際操作型題目

　　【歷年真題】

　　(20070546)無領(lǐng)導小組討論題目“在大學階段，學習更重要，還是實踐更重要?”是一個( 兩難式題目 )。

　　(20071149)無領(lǐng)導小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導者應該具各什么素質(zhì)?”，這是一個( 開放式題目 )。

　　★★考點30：無領(lǐng)導小組設計題目的原則P138

　　1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性

　　★★★考點31：無領(lǐng)導小組討論題目設計流程P139

　　1、選擇題目類型2、編寫初稿(團隊合作、廣泛收集資料)3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、

　　試測6、反饋、修改、完善：(參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果)