引言：

　　最近一個應屆生朋友求職，經常請我比較不同Offer的優(yōu)劣。聯(lián)想到不同企業(yè)招聘時提供的千差萬別的薪酬標準，往往讓求職者無所適從。因此，有必要寫篇文章來談談不同Offer薪酬里的含金量差異。

　　薪酬水平是求職者選擇企業(yè)的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環(huán)境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。所以，對求職者而言，面對一份誘人的薪酬時，都應明辨其背后隱藏的含義。

　　薪酬談判時，優(yōu)秀的HR會主動介紹企業(yè)的薪酬結構，然后再談具體的分項標準和發(fā)放模式，以避免求職者產生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業(yè)的HR，在溝通時則會避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡單的“5000元/月”，可能有著完全不同的含金量。下面簡單剖析一下薪酬背后的真相，揭示各類好企業(yè)的“深情”與惡企業(yè)的“套路”。

　　薪酬中的“深情”

　　遠期受益的企業(yè)年金

　　企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎上，企業(yè)及其員工自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是一種員工延期收益的補充養(yǎng)老保險福利。企業(yè)年金是由企業(yè)、員工各自掏出一部分錢，并交由年金基金負責投資、運營，當員工滿足支取條件時，將最終收益一并交還給員工。

　　帶來額外驚喜的股權/期權

　　有些企業(yè)的Offer中會提供股權/期權承諾。符合約定條件后，員工即可兌現(xiàn)相應的股權/期權收益。高速發(fā)展期的企業(yè)，其股權/期權的收益在員工整體收入占比將會不斷提高，甚至會遠遠超過員工的直接薪資收入。股權/期權是一些創(chuàng)業(yè)公司吸引優(yōu)質人才的不二法寶，幸運的“屌絲”則通過股權/期權成功實現(xiàn)了財務上的逆襲。

　　業(yè)績掛鉤的年終獎

　　很多企業(yè)會以月薪為標準結合績效情況、當年在崗時間來發(fā)放年終獎，因而就有了“XX薪”的說法(XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎)。當然也有企業(yè)財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業(yè)業(yè)績、員工績效情況來發(fā)放額外的年終獎。

　　默默發(fā)光的隱性福利

　　大中型企業(yè)，可以很容易利用規(guī)模效應用，以較低的平均成本通過增加福利來提升對求職者的吸引力。一般對職場新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價食堂、各類補貼、企業(yè)年金、商業(yè)保險等。這些福利屬于薪資標準外的額外收獲，多能助職場新人解決燃眉之急。

　　薪酬中的“套路”

　　注水的“稅前工資”

　　薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資-社會保險個人承擔部分-公積金個人承擔部分-個人所得稅。薪資標準到了無良HR口中，則可能變?yōu)椤靶劫Y標準+公積金企業(yè)承擔部分”(參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月)，甚至是“薪資標準+公積金企業(yè)承擔部分+社會保險企業(yè)承擔部分”(參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變?yōu)?205元/月)。有些企業(yè)還會將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散項目，在實際發(fā)放時克扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。

　　永不足額的績效薪資

　　某些企業(yè)的績效薪資在整個薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發(fā)現(xiàn)績效考核方案是個大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的范圍，員工的績效系數(shù)總是被用來打折，績效薪資根本沒有足額拿到過。這樣的績效薪資，不過只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會是這樣的“績效薪資”。

　　錯位的社會保險&住房公積金

　　很多企業(yè)為減少自身承擔的社會保險&住房公積金部分，會在的繳費時“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養(yǎng)老、醫(yī)療保險、工傷保險、購房貸款等情況時才會顯現(xiàn)出來。關于社會保險&住房公積金，常見的貓膩有：

　　按當?shù)刈畹突鶖?shù)繳納;

　　不依據實際收入，而是按照崗位級別來確定繳費基數(shù)，

　　企業(yè)到繳費基數(shù)較低或執(zhí)法寬松的異地去繳納社會保險和住房公積金;

　　將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然后按基本工資作為基數(shù)來繳納;

　　把企業(yè)應承擔的繳費額，打折后發(fā)給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。

　　求職者要想讓自身利益不受損、企業(yè)要想提高新員工的穩(wěn)定性，雙方都應盡可能將薪資構成、薪資標準、績效合同、兌現(xiàn)條件等都落實到書面上，做到有理有據。無論“深情”還是“套路”，表面上是由企業(yè)薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化和人才價值觀，愿更多的企業(yè)能夠多一些“深情”，少一些“套路”。(來源：楊良&三茅網)

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