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1、下列關(guān)于比率量表的說法,正確的有( )。
A、量表中沒有絕對(duì)零點(diǎn)
B、采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一
C、是測(cè)量水平最高的量表
D、測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算
E、測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)
答案:CDE
解析:(1)比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。
(2)一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外.還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。
(3)它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等,因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。
(4)比率量表的統(tǒng)計(jì)方法,除與等距量表相同外,還可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。
2、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí),應(yīng)當(dāng)遵守( )的原則。
A、增值產(chǎn)出
B、組織優(yōu)化
C、結(jié)果優(yōu)先
D、設(shè)定權(quán)重
E、客戶導(dǎo)向
答案:ACDE
解析:一般來說,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的,因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),首先要確定工作產(chǎn)出,并注意遵守以下四條基本原則:增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則。
3、360度考評(píng)中,外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括( )。
A、心理素質(zhì)
B、服務(wù)態(tài)度
C、成本收益
D、服務(wù)質(zhì)量
E、工作數(shù)量
答案:BD
解析:客戶評(píng)價(jià),即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位,應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。
A、工作性質(zhì)
B、崗位職責(zé)
C、勞動(dòng)強(qiáng)度
D、薪酬水平
E、在崗人數(shù)
答案:ABC
解析:確定被調(diào)查的崗位時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則,應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面,與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。
5、在不同企業(yè)中,工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距,其原因可能是( )。
A、不同行業(yè)有不同的慣例
B、管理理念和薪酬策略不同
C、不同企業(yè)所處的地理位置不同
D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同
E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同
答案:ABCDE
解析:即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位,在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也有可能會(huì)出現(xiàn)很大的差距。產(chǎn)生這類問題與以下因素有關(guān):
(1)崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;
(2)特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同;
(3)在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;
(4)在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;
(5)不同的行業(yè)有不同的慣例;
(6)不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。
6、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估,則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于( )。
A、課程組織
B、培訓(xùn)教材
C、教學(xué)人員
D、課程設(shè)計(jì)
E、應(yīng)用效果
答案:ABDE
解析:新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面進(jìn)行效果評(píng)估。
7、一般來說,進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí),投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A、勞動(dòng)效率
B、直接成本
C、專利項(xiàng)數(shù)
D、間接成本
E、質(zhì)量要求
答案:BD
8、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看,行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是( )。
A、考評(píng)有客觀依據(jù)
B、缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
C、可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
D、受考評(píng)者主觀因素的制約和影響
E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績(jī)效
答案:BDE
解析:從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看,行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效,通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來進(jìn)行衡量,整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo),它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。
9、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述,正確的有( )。
A、是一種目標(biāo)管理方法
B、可有效提高工作效率
C、將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間
D、可提高工作有效性和及時(shí)性
E、是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法
答案:ABD
解析:日清日結(jié)法即OEC方法的具體實(shí)施程序和步驟是:
1).設(shè)定目標(biāo)。OEC法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法
2).控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天,對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏,使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除,減少了損失和浪費(fèi),提高了質(zhì)量和效率,提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率
3).考評(píng)與激勵(lì)
10、績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有( )。
A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)
B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低
C、擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例
D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高
E、為緩和上下級(jí)關(guān)系,給被考評(píng)者過高的評(píng)價(jià)
答案:ABE
解析:績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有:
1.因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;
2.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗,給下屬過高的評(píng)價(jià);
3.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;
4.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;
5.“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會(huì)“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);
6.對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;
7.“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確,不利于激勵(lì)員工; ’
8.盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;
9.對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)。
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