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　　1、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有( )。

　　A、量表中沒有絕對(duì)零點(diǎn)

　　B、采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一

　　C、是測(cè)量水平最高的量表

　　D、測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算

　　E、測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)

　　答案：CDE

　　解析：(1)比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

　　(2)一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外.還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。

　　(3)它具有絕對(duì)的零點(diǎn)且量表上的單位相等,因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。

　　(4)比率量表的統(tǒng)計(jì)方法,除與等距量表相同外,還可使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。

　　2、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守( )的原則。

　　A、增值產(chǎn)出

　　B、組織優(yōu)化

　　C、結(jié)果優(yōu)先

　　D、設(shè)定權(quán)重

　　E、客戶導(dǎo)向

　　答案：ACDE

　　解析：一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則。

　　3、360度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括( )。

　　A、心理素質(zhì)

　　B、服務(wù)態(tài)度

　　C、成本收益

　　D、服務(wù)質(zhì)量

　　E、工作數(shù)量

　　答案：BD

　　解析：客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　4、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

　　A、工作性質(zhì)

　　B、崗位職責(zé)

　　C、勞動(dòng)強(qiáng)度

　　D、薪酬水平

　　E、在崗人數(shù)

　　答案：ABC

　　解析：確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。

　　5、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是( )。

　　A、不同行業(yè)有不同的慣例

　　B、管理理念和薪酬策略不同

　　C、不同企業(yè)所處的地理位置不同

　　D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同

　　E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同

　　答案：ABCDE

　　解析：即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也有可能會(huì)出現(xiàn)很大的差距。產(chǎn)生這類問題與以下因素有關(guān)：

　　(1)崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;

　　(2)特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同;

　　(3)在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;

　　(4)在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;

　　(5)不同的行業(yè)有不同的慣例;

　　(6)不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。

　　6、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于( )。

　　A、課程組織

　　B、培訓(xùn)教材

　　C、教學(xué)人員

　　D、課程設(shè)計(jì)

　　E、應(yīng)用效果

　　答案：ABDE

　　解析：新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面進(jìn)行效果評(píng)估。

　　7、一般來說，進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括( )。

　　A、勞動(dòng)效率

　　B、直接成本

　　C、專利項(xiàng)數(shù)

　　D、間接成本

　　E、質(zhì)量要求

　　答案：BD

　　8、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是( )。

　　A、考評(píng)有客觀依據(jù)

　　B、缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　C、可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效

　　D、受考評(píng)者主觀因素的制約和影響

　　E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績(jī)效

　　答案：BDE

　　解析：從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法是將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效來進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評(píng)結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。

　　9、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有( )。

　　A、是一種目標(biāo)管理方法

　　B、可有效提高工作效率

　　C、將PDCA周期壓縮至一周時(shí)間

　　D、可提高工作有效性和及時(shí)性

　　E、是一種靜態(tài)、固化的績(jī)效考評(píng)方法

　　答案：ABD

　　解析：日清日結(jié)法即OEC方法的具體實(shí)施程序和步驟是：

　　1).設(shè)定目標(biāo)。OEC法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法

　　2).控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率

　　3).考評(píng)與激勵(lì)

　　10、績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有( )。

　　A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)

　　B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低

　　C、擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例

　　D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高

　　E、為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過高的評(píng)價(jià)

　　答案：ABE

　　解析：績(jī)效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有:

　　1.因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

　　2.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);

　　3.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　　4.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;

　　5.“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);

　　6.對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　7.“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工; ’

　　8.盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　9.對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

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