點(diǎn)擊查看:2015三級人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總
1[簡答題] 簡述外部招募的主要方法。
參考解析:
(1)發(fā)布廣告。
1)發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息,吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招聘,工作空缺的信息可以迅速發(fā)布,能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界,同時有廣泛的宣傳效果,可以展示單位實(shí)力。
2)發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題:一是廣告媒體如何選擇,二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說,單位可選擇的廣告媒體有很多,傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等,現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等,其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快,應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富,單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時,單位必須要注意維護(hù)和提升其對外形象。
3)廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者,單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么,而且廣告應(yīng)有吸引力,能夠激起大眾對單位的興趣。另外,廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方式,這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。
(2)借助中介。隨著人才流動的日益普遍,各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu),單位與求職者均可獲得大量的信息,同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會,使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談,縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實(shí)踐證明,這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。
1)人才交流中心。在全國各大城市,一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫,用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員,有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對于如計算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。
2)招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中,單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流,節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善,洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢,比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會,單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中,單位選擇的余地較大,但還是難以招聘到合適的高級人才。
3)獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱,在我國是近年來為適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。
、賹τ诟呒壢瞬藕图舛巳瞬,用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取,但這類人才對單位的作用卻非常重大。因此,獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。
、谝ㄟ^獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才,需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前,獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%~35%。但是,如果把單位自己招聘人才的時問成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進(jìn)去,獵頭服務(wù)或許不失為~種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。
、郢C頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解,對求職者的信息掌握較為全面,獵頭公司在供需匹配上較為慎重,其成功率較高。
(3)校園招聘。
1)校園招聘也稱上門招聘,即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會,供需雙方直接見面,雙向選擇。除此之外,有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等;有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。
2)對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行,主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說,工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。
(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。
1)20世紀(jì)70年代后,互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看,不僅出現(xiàn)了e-HR(信息化人力資源管理)的新理念和新模式,也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。
2)網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn):①成本較低,方便快捷;選擇的幅度大,涉及的范圍廣。
、诓皇艿攸c(diǎn)和時間的限制,在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展;ヂ(lián)網(wǎng)不但有助于在世界各地廣招賢才,還可以在網(wǎng)上幫助公司完成應(yīng)聘者的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體,而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。③使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
(5)熟人推薦。
1)通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選,也是單位招募人員的重要來源。
2)熟人推薦的招聘方式,其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確;候選人一旦被錄用,顧及介紹人的關(guān)系,工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系,不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的落實(shí)。
3)熟人推薦方式適用的范圍比較廣,既適用于一般人員的招聘,也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本,而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才,還專門設(shè)立推薦人才獎,以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。
2[簡答題] 簡述集體合同的形式和期限。
參考解析:
(1)集體合同的形式。
1)根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定,集體合同為法定要式合同,應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,口頭形式的集體合同不具有法律效力。
2)集體合同的形式可以分為主件和附件:①主件是綜合性集體合同,其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。②附件是專項(xiàng)集體合同,是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。
3)現(xiàn)階段,我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議,專門就工資事項(xiàng)簽訂的集體合同。
4)國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定,企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商,簽訂工資協(xié)議,己訂立集體合同的,工資協(xié)議作為集體合同的附件,并與集體合同具有同等效力。
(2)集體合同的期限。
1)集體合同均為定期集體合同,我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1~3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限。
2)期限過短,不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定,而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長不利于適應(yīng)變化了的實(shí)際情況和不利于勞動權(quán)益的保障。
3)在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況,對集體合同進(jìn)行修訂。
3[簡答題] 簡述勞動爭議的分類。
參考解析:
(1)按照勞動爭議主體劃分。
1)個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。
2)集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上,有共同理由的。
3)團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。
(2)按照勞動爭議性質(zhì)劃分。
1)權(quán)利爭議。又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定,或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下,只要當(dāng)事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù),一般不會發(fā)生爭議;若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為,侵犯另一方既定權(quán)利,或者當(dāng)事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧,爭議就會發(fā)生。
2)利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下,雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張,即對當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然,只有在存在勞動關(guān)系的情況下,才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。
(3)按照勞動爭議標(biāo)的劃分。
1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議,關(guān)于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。
2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。
3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。
4[簡答題] 簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)。
參考解析:
(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)。
(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。
(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。
(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。
(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際,以“服務(wù)于企業(yè)利益、服務(wù)于企業(yè)員工”為培訓(xùn)目標(biāo),在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上,尊重員工個性與發(fā)展要求,根據(jù)市場發(fā)展的需要,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo),通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵機(jī)制,為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持,為大量人才的迅速成長提供更多機(jī)會。
5[簡答題] 簡述調(diào)解勞動爭議的原則。
參考解析:
調(diào)解勞動爭議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較,調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議強(qiáng)調(diào)了自愿原則。
(1)申請自愿。此項(xiàng)原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。
1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解,調(diào)解委員會才能受理,有一方不同意則不得受理。
2)調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段,強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見,而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、一致的意思表示,不得勉強(qiáng)。
3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后,當(dāng)事人自愿履行,一方或雙方不履行或反悔的,則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。
(2)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段,勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具有以下三個方面的內(nèi)涵。
1)勞動爭議發(fā)生后,解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁,調(diào)解委員會不得阻止。
2)調(diào)解過程中,當(dāng)事人均可提出申請仲裁的請求,調(diào)解委員會不得干涉。
3)勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議,當(dāng)事人反悔,不愿履行該協(xié)議的,仍享有提請仲裁的權(quán)利,對此,調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。
6[單選題] 績效管理的重心是( )
A.準(zhǔn)備階段B.考評階段C.實(shí)施階段D.總結(jié)階段
參考答案:B
參考解析:績效管理總流程的設(shè)計是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,大體由五個階段構(gòu)成,依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中,考評階段是績效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。
7[單選題] ( )是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。
A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間
B.不定時工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時間
參考答案:C
參考解析:計件工作時間是以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間,是標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式。
8[多選題]關(guān)于面試方法的評估,應(yīng)從以下方面進(jìn)行( )。
A.提問的有效性
B.面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)
C.面試考官在面試過程中對技巧使用的評價
D.面試中是不是面帶微笑
E.面試中是不是有結(jié)束語
參考答案:A,B,C
參考解析:面試方法的評估,應(yīng)從以下方面進(jìn)行:提問的有效性;面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn);面試考官在面試過程中對技巧使用的評價。DE項(xiàng)不屬于面試方法評估內(nèi)容,所以,應(yīng)該選擇ABC。
9[多選題]下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行,說法正確的是( )
A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式
B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度
C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況
E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中
參考答案:A,B,D,E
參考解析:培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中,使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時,要加大監(jiān)督檢查的力度,監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),還應(yīng)該吸收員工的代表參加,從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外,企業(yè)還可以采取開放式的管理方式,每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況,如有意見或建議可直接提出,也可采用匿名的方式。
10[多選題] 培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括( )
A.公平競爭的晉升規(guī)定
B.獎懲執(zhí)行的方式方法
C.完善的崗位任職的資格要求
D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
E.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)
參考答案:A,C,D,E
參考解析:培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括:(1)完善的崗位任職的資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
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