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　　某企業(yè)職工王鵬。7月實際上班天數(shù)25天(制度工作時間為22天)，其中10天時間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11個小時。

　　請計算7月份該職工的加班比重指標(biāo)、加班強度指標(biāo)和平均加班長度。

　　參考解析：

　　4

　　某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答問題：如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該注意哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，具體分析如下：

　　①硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　　②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　�、倜鞔_考評目的;

　　②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　�、劭己酥笜�(biāo)的比重分配要合理;

　　④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;

　�、葜匾暱冃嬲劦淖饔谩�

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