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　　人力資源管理師基礎(chǔ)知識補(bǔ)充

　　競聘上崗是一種有效的人力資源重新配置的手段。競聘上崗能夠激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，拓寬企業(yè)人才選拔視野，盤活人力資源;公開競聘上崗能夠?qū)訉觽鬟f壓力，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識;公開競聘上崗的運(yùn)作過程中使得員工能夠深入理解職責(zé)，明晰崗位工作所要達(dá)到的目標(biāo)，豐富工作思路;從員工個(gè)人來說，公開上崗競聘是給每個(gè)員工參與和重新選擇職業(yè)方向的權(quán)利，構(gòu)筑了員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)變化的通路，使得員工能夠職業(yè)重新定位，對企業(yè)而言是人力資源的最優(yōu)配置，這必將提升企業(yè)的整體競爭力。

　　近年來在國企運(yùn)用較多，將競聘上崗作為促進(jìn)、推動公司內(nèi)部管理的重要保證和必要措施，并以此為突破口帶動其他諸如薪酬、考核、培訓(xùn)等人力資源機(jī)制的變革。但是，競聘上崗這種方法是一把雙刃劍，它可能帶來的負(fù)面影響同人們最初所期望的積極意義一樣大。

　　企業(yè)在競聘上崗的操作過程中避免一些誤區(qū)，需要我們引起足夠的重視。

　　曾經(jīng)的有些企業(yè)，在競聘上崗的運(yùn)作中的種種問題導(dǎo)致成為走過場，或者中途夭折。

　　首先競聘上崗的定位，是想通過競聘上崗建立一個(gè)什么價(jià)值導(dǎo)向，解決什么問題。曾經(jīng)一家企業(yè)對競聘上崗的定位和目標(biāo)混沌，或者說想通過競聘解決一些具體人的問題，只是期望通過競聘將不合格的高端崗位人員降低使用，并不想將能力較強(qiáng)的人提拔使用，這必將導(dǎo)致員工對競聘的失望和抵觸，雖然達(dá)到了預(yù)期的目的，但是帶來的深遠(yuǎn)負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于解決幾個(gè)人的降級使用。

　　其次競聘崗位的范圍確定，有些企業(yè)只將員工崗位作為競聘范圍，而中層以上崗位沒有任何動作，上穩(wěn)下動，高低有別。導(dǎo)致這樣處理的原因，一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏魄力，不敢或不愿觸及中層干部這塊硬骨頭;而另一種是出于擔(dān)心，認(rèn)為中高層直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展命脈，不想因此而影響企業(yè)經(jīng)營狀況或重點(diǎn)工作的進(jìn)展，而對一般人員來說則無此顧慮。從以往的經(jīng)驗(yàn)看，或許恰恰是這些崗位人員的不稱職而阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐，改革應(yīng)當(dāng)首先觸及他們的利益，才能夠贏得廣大員工的支持和理解。

　　另外，追求形式。對于一些首次實(shí)施競聘上崗的企業(yè)來說，尤其是遇到追求平穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo)，往往要求每個(gè)崗位必須有人選上崗，這就使一些不符合崗位要求甚至是差距很大的人得以上崗。一方面這些不勝任的人難以為企業(yè)做出應(yīng)用的貢獻(xiàn)，另一方面，也會使其他員工對競聘上崗的方式產(chǎn)生懷疑和抵觸，為企業(yè)今后的改革布下暗礁。

　　因此，明晰競聘上崗的定位和目標(biāo)，合理確定競聘的崗位范圍、競聘人員的范圍，公正公開透明的工作程序，政策的疏導(dǎo)和人員的分流安置都將是競聘能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。

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