一級建造師《法規(guī)及相關知識》精講講義(十)

　　無效的勞動合同.從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的.如果不影響其余部分的效力。其余部分仍然有效。勞動合同的無效.由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　　三、勞動合同的終止和解除

　　(一)協商解除

　　在協商解除勞動合同的情況下，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。

　　(二)用人單位單方解除

　　當具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無需雙方協商達成一致。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

　　1.隨時解除

　　隨時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　2.預告解除

　　預告解除，即用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。根據《勞動法》第26的規(guī)定，適用于勞動者有下列情形之一：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　3.經濟性裁員

　　根據《勞動法》第27條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。根據《勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得根據該法關于預告解除和經濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同：

　　(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(2)患病或者負傷，住規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(3)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;

　　(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　(三)勞動者單方解除

　　根據《勞動法》第31、32條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　(1)在試用期內的;

　　(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　同時，為防止勞動者濫用解除勞動合同的權利而損害用人單位的利益，《勞動法》第102條還規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任�！�