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　　激勵

　　考試內(nèi)容：激勵的概念(掌握)，人類行為模式，各激勵方式的主要內(nèi)容及激勵的方法。

　　(一)激勵與人類行為模式

　　1.激勵的含義(掌握)

　　激勵是指通過發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動機(jī)，調(diào)動下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

　　2.人類行為模式

　　人類行為模式的基本結(jié)論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動機(jī)，并受到行為結(jié)果的影響。

　　(二)馬斯洛的需要層次理論

　　(三)赫茨伯格的雙因素理論

　　1.“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾

　　在實(shí)際工作中，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”：“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。

　　2.激勵因素和保健因素

　　激勵因素：與“滿意”和“沒有滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責(zé)任、工作的挑戰(zhàn)性、工作成就等，這類因素稱為激勵因素。

　　保健因素：與“不滿意”和“沒有不滿意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等。

　　3.兩類因素的作用

　　滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調(diào)動人們工作的主動性和積極性。

　　(四)弗魯姆的期望理論

　　主要內(nèi)容：某一目標(biāo)對組織成員的激勵力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)。

　　效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。

　　管理者要想有效地激勵下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo);其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。

　　(五)亞當(dāng)斯的公平理論

　　該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響。主要內(nèi)容：

　　1.公平與否取決于相對量的比較

　　人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對量，而是通過自己獲得報(bào)酬的相對量與別人獲得報(bào)酬的相對量、或與自己過去獲得報(bào)酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報(bào)酬的相對量則是指報(bào)酬與付出的比例。

　　2.橫向比較

　　橫向比較是人們用自己所獲得報(bào)酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。

　　3.縱向比較

　　是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進(jìn)行的比較。

　　公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。

　　(六)斯金納的強(qiáng)化理論

　　1.環(huán)境對行為的強(qiáng)化作用

　　人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會重復(fù)或加強(qiáng);而當(dāng)環(huán)境對行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會減弱甚至消失。

　　2.強(qiáng)化的類型

　　(1)正強(qiáng)化;

　　(2)負(fù)強(qiáng)化。

　　(七)激勵的方式方法

　　1.激勵的方式

　　(1)物質(zhì)激勵與精神激勵

　　兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。

　　(2)正強(qiáng)化激勵與負(fù)強(qiáng)化激勵

　　(3)內(nèi)在激勵與外在激勵

　　內(nèi)在激勵是通過啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。外在激勵是通過規(guī)章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。

　　2.激勵的方法

　　(1)目標(biāo)激勵;

　　(2)參與激勵;

　　(3)榜樣激勵;

　　(4)情感激勵;

　　(5)成就激勵;

　　(6)報(bào)酬激勵;

　　(7)職位激勵。

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