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第二節(jié) 人員招聘的工作流程

　　人力需求診斷：

　　確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

　　如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。

　　制訂招聘計(jì)劃：

　　招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來(lái)源。

　　2.招聘的規(guī)模

　　是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。

　　3.招聘時(shí)間

　　4.招聘的范圍

　　招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來(lái)考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

　　5.招聘的預(yù)算

　　一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

　　(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;

　　(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;

　　(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

　　在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來(lái)源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

　　選擇招聘來(lái)源和方法：

　　招聘來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。

　　(一)內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法

　　在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來(lái)源，從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位;二是同級(jí)職位上的人員，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級(jí)職位上的人員，主要是通過(guò)降職的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。

　　相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:

　　1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索

　　2.工作職位與申請(qǐng)公告

　　3.管理層指定

　　4.內(nèi)部人推薦

　　5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘

　　(二)外部招聘的來(lái)源與方法

　　1.外部招聘的來(lái)源

　　如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來(lái)源比較多，可以大致分為以下幾種:

　　(1)在校學(xué)生。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。

　　(3)失業(yè)者/下崗人員。

　　(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。

　　(5)老年人。

　　(6)個(gè)體勞動(dòng)者。

　　2.外部招聘的方法

　　外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:

　　(1)媒體廣告。 (2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。(3)獵頭公司。(4)校園招聘。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　(三)招聘方法與來(lái)源匹配

　　對(duì)于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配�！肆Y源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。

　　發(fā)布招聘信息：

　　不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。

　　(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過(guò)向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　回收應(yīng)聘資料：

　　企業(yè)通過(guò)有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專門的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。

　　評(píng)估招聘的效果：

　　對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問(wèn)題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:

　　(1)招聘時(shí)間。將招聘過(guò)程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過(guò)以下的公式來(lái)計(jì)算:

　　招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。

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