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第四節(jié) 非系統(tǒng)的考核方法

　　排序法：

　　(一)概念

　　排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。根據(jù)操作方法的不同，可以分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法是指評價者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。交替排序法是對簡單排序法的一種改進，它在評價員工業(yè)績時，采取“掐頭去尾”和“逐層評價”的方法，最終獲得員工業(yè)績的排序。

　　(二)操作方法

　　在通常情況下，交替排序法的操作方法如下:

　　(1)列出需要被評估的人員的名單，劃去那些評估者不太熟悉的人員;

　　(2)評價出表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工;

　　(3)在剩余的員工中，找出表現(xiàn)最好和表現(xiàn)最差的員工，以此類推，直到完成所有員工的排序。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　很顯然，排序法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結(jié)果簡單明了，而且實施起來成本低廉。但是排序法容易造成員工的心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果。同時，它很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果。

　　配對比較法：

　　(一)概念

　　配對比較法是根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

　　(二)操作方法

　　(1)將被評估者的姓名列在評估表格的第一行和第一列;

　　(2)將列在行上的員工與列在列上的員工進行逐一比較，并對優(yōu)勝者做出記號，注意避免重復(fù)比較和自己與自己比較;

　　(3)所有比較完成后，計算每位員工優(yōu)勝的次數(shù)，并根據(jù)該次數(shù)對員工的績效進行排名。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　配對比較法較排序法來說更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍的增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。

　　強制分布法：

　　(一)概念

　　強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放人一個類似于正態(tài)分布的標準中。這種方法基于一個有爭議的假設(shè):在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。

　　(二)操作方法

　　(1)將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例:

　　(2)將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識。將員工的評估分數(shù)劃定在一個區(qū)域內(nèi)，從而弱化評估分數(shù)的差距。使用強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢。這種方式的另一個優(yōu)點是有利于管理手段的實施。例如，當(dāng)一個企業(yè)實行末位淘汰機制時，強制分布法能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)被淘汰，這從一個側(cè)面也會對員工起到鞭策作用和激勵作用。但是，當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。

　　關(guān)鍵事件法：

　　(一)概念

　　關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為;而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目。

　　(二)操作方法

　　1.確定關(guān)鍵事件的定義或項目

　　2.記錄員工的關(guān)鍵事件

　　3.整理關(guān)鍵事件報告

　　4.根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定

　　5.針對績效評估結(jié)果改進績效

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價結(jié)果更加客觀，因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。同時，管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地對其進行培訓(xùn)。最后，關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達成一致。

　　但是，關(guān)鍵事件法非常費時。它要求評估者全面、詳細記錄被評估者的關(guān)鍵事件，這會占據(jù)評估者大量的精力，甚至?xí)绊懺u估者的正常工作。另一方面，不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得關(guān)鍵事件法無法提供員工間、部門間和團隊間的業(yè)績比較信息。

　　不良事故評估法：

　　(一)概念

　　不良事故評估法是通過預(yù)先設(shè)計不良事故的清單對員工的績效進行考核。

　　(二)操作方法

　　(1)確定不良事故的清單。在這一步要明確地確定不良事故包含的內(nèi)容，并對不良事故的處罰標準加以限定。

　　(2)訂立不良事故的監(jiān)督與預(yù)防機制�？己瞬皇悄康模绾伪苊獠涣际鹿实陌l(fā)生才是企業(yè)的最終目的。因此，在進行不良事故評估前，也要預(yù)先訂立防范機制，并讓員工能夠明確了解機制的內(nèi)容。

　　(3)記錄員工在績效周期內(nèi)的不良事故。

　　(4)根據(jù)不良事故記錄，生成員工的績效評估報告。

　　(5)針對績效評估報告，對員工實施相應(yīng)的人力資源政策，如薪酬政策、人員調(diào)配政策等。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，通過使用這種方法企業(yè)可以盡量避免巨大損失的發(fā)生。

　　但是，不良事故評估法不能提供豐富的績效反饋信息。同關(guān)鍵事件法一樣，它也不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。

　　行為錨定法：

　　(一)概念

　　行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價時評估者只須將員工的行為對號入座即可。

　　(二)操作方法

　　(1)用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為。

　　(2)將上述確定的工作行為按照工作的特征或工作者的特征劃分到各個維度中，并對各維度所包含的行為加以概括，形成維度的定義。

　　(3)將分析的結(jié)果與外部的專家加以討論，以確保行為劃分的科學(xué)性和準確性。

　　(4)建立最終的績效評價體系。分析者對每個特征構(gòu)建一個評定量表，該表中應(yīng)包括該特征的名稱、該特征的定義、該特征的各級行為描述。

　　(5)根據(jù)實際評估的反饋，適時調(diào)整行為評定量表。行為評定量表的開發(fā)不可能一次性達到完全的準確和科學(xué)，這就需要管理者隨著行為錨定法的實施，對評定量表做出及時準確的修訂。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　行為錨定法相比其他評估方法有很多優(yōu)點:

　　(1)它使工作的計量更為準確。建立錨定等級體系的人都是對職位情況最了解的人，因此，這種方法比其他方法更能準確地描述績效。

　　(2)它使工作績效的評價標準更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評估者更加清楚究竟什么是“優(yōu)秀”，什么是“一般”，從而排除了評估者的主觀臆斷。

　　(3)它的評估結(jié)果具有較高的信度。行為錨定法具有較高的信度是因為在運用不同評估者對同一個職位進行評估時，其結(jié)果是類似的。

　　(4)它的評估結(jié)果具有良好的反饋功能。通過等級尺度上的關(guān)鍵事件，評估者很容易向員工解釋他的優(yōu)勢與不足，同時明確改進的方向。

　　但是，行為錨定法的開發(fā)成本很高、操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。

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