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第八章 酬薪福利管理

第一節(jié) 酬薪概述

　　薪酬的概念及本質(zhì)：

　　薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。

　　從報酬發(fā)生機理的角度來看，可以將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。

　　(一)內(nèi)在報酬

　　內(nèi)在報酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽感、責任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

　　(二)外在報酬

　　外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

　　貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等;非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫(yī)療保健等各種服務。

　　從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質(zhì)實際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業(yè)將會在吸引、保留和激勵人才方面產(chǎn)生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發(fā)展帶來一定的威脅。

　　薪酬的基本構(gòu)成：

　　(一)基本薪酬

　　基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　(1)職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

　　(2)技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍領(lǐng)員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為員工提供了更多的加薪機會。

　　(3)能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于‘“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對企業(yè)的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場競爭力。

　　(二)獎金

　　獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。從時間維度來講，可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講，可以分為個人和團隊獎勵計劃。

　　(三)福利

　　福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

　　影響薪酬設(shè)定的因素：

　　(一)外在因素

　　(1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。勞動力價格(薪資)受供需關(guān)系影響，勞動力的供需關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。

　　(2)地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標準時應根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點來決定:一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。

　　(3)當?shù)厣钏健＿@個因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也相應提高，無形中對企業(yè)造成一種偏高薪酬標準的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)也不得不定期向上適當調(diào)整薪酬。

　　(4)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

　　(二)內(nèi)在因素

　　(1)企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容。由于企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)的薪酬政策也會存在較大的差異。對于傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在總成本中占較大比重;但對于高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，相對于無進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工藝，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。

　　(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反，規(guī)模較小或經(jīng)營不景氣的企業(yè)，則不得不量人為出。

　　(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪酬水平。

　　薪酬的作用：

　　(一)對員工的作用

　　(1)基本生活保障。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　　(2)心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

　　(3)個人價值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

　　(二)對企業(yè)的作用

　　(1)改善經(jīng)營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　(2)塑造和強化企業(yè)文化。薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業(yè)文化和價值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

　　(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標與個人目標盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動企業(yè)變革。

　　薪酬體系設(shè)計：

　　(一)薪酬體系設(shè)計原則 (傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

　　1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則

　　(1)公平性原則。(2)競爭性原則。(3)激勵性原則。(4)經(jīng)濟性原則。(5)合法性原則。

　　2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則

　　(1)團隊性原則。(2)隱性報酬原則。

　　(二)職位薪酬體系設(shè)計的基本步驟(六步)

　　1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

　　2.工作分析及工作評價

　　3.薪酬調(diào)查

　　4.確定薪酬水平

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　6.薪酬預算與控制

　　(三)技能薪酬體系的設(shè)計流程

　　技能薪酬體系設(shè)計的日的就是把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務轉(zhuǎn)化為能夠被認證、培訓及對之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評價技能定價和技能管理四個主要步驟。

　　1.技能分析

　　即對某項工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

　　2.技能評價

　　即評估不同技能對企業(yè)的相對價值、進而建立技能等級體系的過程，如同工作評價是評估工作間相對價值并建立職位等級體系的過程。

　　3.技能定價

　　即按照一定的規(guī)則對不同技能等級確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。

　　4.技能管理

　　即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進行交流溝通、提供職位輪換、技能認證以及建立科學完善的培訓體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運行。

　　(四)能力薪酬體系的設(shè)計流程(四步)

　　在設(shè)計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗和行為標準等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計流程主要包括以下幾個步驟:

　　1.進行工作分析，劃分職類和職種2.任職資格體系的建立3.職種價值評價4.員工任職資格鑒定

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