三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

　　(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。

　　1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

　　這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和比較因素法四種。

　　(1)職位等級(jí)法

　　將員工的職位劃分為若干級(jí)別(即職級(jí))，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。

　　該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　(2)職位分類法

　　將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。

　　這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。

　　它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)比較明確的企業(yè)。

　　(3)計(jì)點(diǎn)法

　�、賹⒏鞣N職位劃分為若干種職位類型，但不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 “付酬因素”

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　　③對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。

　�、芾靡粡堔D(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　優(yōu)點(diǎn)：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。

　　缺點(diǎn)：操作較為復(fù)雜，成本較高。這種方法是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

　　(4)因素比較法

　　這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。

　　因素比較法的六個(gè)環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素;②確定關(guān)鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序;④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序;⑥對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。

　　優(yōu)點(diǎn)：既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。

　　缺點(diǎn)：復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

　　2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

　　具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

　　(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

　　比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

　　(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

　　比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

　　(二)激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法(掌握)

　　激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)方法主要包括：獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)、員工持股制度的設(shè)計(jì)、員工分紅制度的設(shè)計(jì)。

　　1.獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

　　獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。

　　企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的類型主要有：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金。

　　2.員工持股制度的設(shè)計(jì)

　　員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票的所有權(quán)計(jì)劃，是利潤(rùn)分享的重要形式。

　　股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但股票期權(quán)的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

　　3.員工分紅制度的設(shè)計(jì)

　　員工分紅制度也稱利潤(rùn)分享計(jì)劃，指的是用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。

　　(三)員工福利制度(熟悉)

　　1.福利制度的含義和作用

　　福利是企業(yè)通過福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

　　2.福利的構(gòu)成

　　(1)安全福利

　　主要是對(duì)職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)保險(xiǎn)福利

　　主要包括：職工因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn);職工退職退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)等。

　　(3)各種津貼

　　(4)帶薪休假

　　(5)其他福利

　　(四)非經(jīng)濟(jì)性薪酬(了解)

　　員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。

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