(二)人力資源供給預(yù)測(cè)
1、人員核查法
通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。
2、管理人員接續(xù)計(jì)劃法
這種方法主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。其模型如圖：
| 計(jì)劃類別 | 目標(biāo) | 策略 | 步驟 | 預(yù)算（構(gòu)成） |
| 總體規(guī)劃 | 企業(yè)績(jī)效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個(gè)人發(fā)展等 | 擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作 | 第一年度：… 第二年度：… | 總預(yù)算：XXX萬元 |
| 員工招聘計(jì)劃 | 招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等 | 招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘方式的選擇等 | 擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)、廣告吸引、面試、選拔、錄用 | 招聘費(fèi)用 選拔費(fèi)用 |
| 員工使用計(jì)劃 | 部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、合理配置、職務(wù)輪換等 | 任職資格、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間等 | 略 | 按職位、績(jī)效等預(yù)結(jié)的員工報(bào)酬 |
| 管理人員接續(xù)及升遷計(jì)劃 | 后備人員數(shù)量保持，提高人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo) | 競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，提升比例，選拔標(biāo)準(zhǔn) | 略 | 職位變動(dòng)引起的員工報(bào)酬變動(dòng) |
| 員工培訓(xùn)計(jì)劃 | 員工知識(shí)技能改善，培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績(jī)效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等 | 培訓(xùn)時(shí)間和方式的選擇，培訓(xùn)效果的跟蹤調(diào)查 | 略 | 培訓(xùn)投入，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 |
| 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 | 降低非期望離職率、改善勞動(dòng)關(guān)系、減少投訴和爭(zhēng)議等 | 參與管理，加強(qiáng)溝通，依法管理 | 略 | 法律訴訟費(fèi) |
| 退休解聘計(jì)劃 | 降低人工成本，維護(hù)企業(yè)規(guī)范，改善人力資源結(jié)構(gòu)等 | 退休政策，解聘程序 | 略 | 安置費(fèi)，退休費(fèi) |
其中：B= D+J
內(nèi)部人力資源供給= A+E+C-D-F-H-G
3、馬爾可夫模型法
用來預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職位或崗位之間的人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。
表A
| 職務(wù) | 人員調(diào)動(dòng)概率 | ||||
| 高層領(lǐng)導(dǎo) | 部門領(lǐng)導(dǎo) | 業(yè)務(wù)主管 | 業(yè)務(wù)員 | 離職 | |
| 高層領(lǐng)導(dǎo) | 0.8 | 0.2 | |||
| 部門領(lǐng)導(dǎo) | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 業(yè)務(wù)主管 | 0.05 | 0.8 | 0.05 | 0.1 | |
| 業(yè)務(wù)員 | 0.15 | 0.65 | 0.2 | ||
例如：業(yè)務(wù)員平均有65%留在企業(yè)內(nèi)，15%晉升為業(yè)務(wù)主管，20%離職。
部門領(lǐng)導(dǎo)有10%晉升為高層領(lǐng)導(dǎo)，70%留在企業(yè)內(nèi)，20%離職
表B
| 職務(wù) | 期初人員數(shù)量 | 高層領(lǐng)導(dǎo) | 部門領(lǐng)導(dǎo) | 業(yè)務(wù)主管 | 業(yè)務(wù)員 | 離職 |
| 高層領(lǐng)導(dǎo) | 40 | 32＝40×0.8 | 8 | |||
| 部門領(lǐng)導(dǎo) | 80 | 8＝80×0.1 | 56 | 16 | ||
| 業(yè)務(wù)主管 | 120 | 6 | 96 | 6 | 12 | |
| 業(yè)務(wù)員 | 160 | 24 | 104 | 32 | ||
| 預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量 | 40＝32＋8 | 62＝56＋6 | 120＝96＋24 | 110＝104＋6 | 68＝8＋16＋12＋32 | |
將計(jì)劃期內(nèi)每一種職務(wù)的人員數(shù)量與每一種職務(wù)的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到企業(yè)內(nèi)部未來人力資源的凈供給量。
2011年真題：某企業(yè)采用馬爾可夫模型法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)員100人，業(yè)務(wù)主管10人，銷售經(jīng)理4人，銷售總監(jiān)1人，該企業(yè)人員變動(dòng)矩陣如下：
| 人員調(diào)動(dòng)概率 | |||||
| 職務(wù) | 銷售總監(jiān) | 銷售經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)主管 | 業(yè)務(wù)員 | 離職率 |
| 銷售總監(jiān) | 0.8 | 0.2 | |||
| 銷售經(jīng)理 | 0.1 | 0.8 | 0.1 | ||
| 業(yè)務(wù)主管 | 0.1 | 0.7 | 0.2 | ||
| 業(yè)務(wù)員 | 0.1 | 0.6 | 0.3 | ||
(注：表中數(shù)據(jù)為員工調(diào)動(dòng)概率的年平均百分比)
該企業(yè)一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供給量為( )人。
A.12
B.17
C.60
D.72
參考答案：B
解析：業(yè)務(wù)主管的供給量有兩部分組成，一部分是留在業(yè)務(wù)主管的人數(shù)，一部分是由業(yè)務(wù)員晉升上來的，0.7*10+100*0.1=17人
4、影響人力資源外部供給的因素
�、俦镜貐^(qū)的人口總量與人力資源供給率
�、诒镜貐^(qū)的人力資源的總體構(gòu)成
③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期
�、鼙镜貐^(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的供求狀況
�、菪袠I(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況
⑥職業(yè)市場(chǎng)狀況
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