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　　第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　1、人力資源規(guī)劃：指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)的預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化得環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。

　　2、人力資源內(nèi)容：1按規(guī)劃時(shí)間長短：短期1年以內(nèi)—中期1-5年---長期5年以上。2按規(guī)劃的性質(zhì)：總體規(guī)劃—人員補(bǔ)充計(jì)劃—人員使用計(jì)劃—人員接續(xù)升遷計(jì)劃—人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃—薪酬激勵(lì)計(jì)劃—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系計(jì)劃---退休解聘計(jì)劃。

　　3、人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，對企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。影響因素：1生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)2職位空缺3變革4進(jìn)入新市場5財(cái)務(wù)資源對人力資源的約束。

　　4、人力資源需求的預(yù)測方法：1管理人員判斷法：工作中的經(jīng)驗(yàn)和直覺考慮，自下而上。主觀，適用于短期 2德爾菲法 20人專家判斷，主觀 3 轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源的方法，關(guān)鍵點(diǎn)：找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷各類人員的需用量 4 一元回歸分析法 y=a+bx

　　5、人力資源供給的預(yù)測方法：記：人管馬 1人員核查法：數(shù)一數(shù)，是一種靜態(tài)方法，適用于短期預(yù)測。2管理人員接續(xù)計(jì)劃法 流入與流出量進(jìn)行估計(jì)，適用于管理人員和工程技術(shù)人員。3馬爾科夫模型法：2個(gè)職務(wù)的變動(dòng)規(guī)律，推測未來崗位人員狀況。

　　6、績效的特點(diǎn)：記 2多1變，1多因性 2多維性3變動(dòng)性。績效考核的功能：1管理功能 2激勵(lì)功能 3學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能 4溝通功能 5監(jiān)控功能 6增進(jìn)績效功能

　　7、績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)考核內(nèi)容的范圍�？冃Э己说臉�(biāo)準(zhǔn)是在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，在應(yīng)用中須注意1使用量化標(biāo)準(zhǔn) 2必須具有可變性 3標(biāo)準(zhǔn)必須適度。

　　8、績效考核的步驟：1準(zhǔn)備階段：選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法。2實(shí)施階段：①績效溝通 貫穿于績效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過程中②績效考核評價(jià)，主體包括上級、同事、下級、本人和客戶。績效考核導(dǎo)致的誤差和錯(cuò)誤原因：暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)、偏見效應(yīng)。

　　9、績效考核的方法：1民主測評，個(gè)人述職報(bào)告 2書面鑒定法，書面文字 3關(guān)鍵事件法，具體事件 4比較法，①直接排序法②交替排序法③一一對比法 5量表法①評級量表法②行為錨定評級法 6平衡記分卡，財(cái)務(wù) 顧客 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與成長角度。7關(guān)鍵績效指標(biāo)法，建立KPI指標(biāo)體系2條主線，按組織結(jié)構(gòu)分解，目標(biāo)----手段，按主要流程分解，目標(biāo)責(zé)任法。 8目標(biāo)管理法，共同目標(biāo)，共同奮斗，比學(xué)趕幫超。

　　10、薪酬的功能：1對薪酬員工的功能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能2對企業(yè)的功能：增殖、改善用人活動(dòng)功效、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，塑造企業(yè)文化的功能、促進(jìn)改革和發(fā)展的功能。3對社會(huì)的功能：影響社會(huì)穩(wěn)定，調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)流向。

　　11、影響企業(yè)薪酬制度的因素：1外在因素：勞動(dòng)力與人才市場、地區(qū)和行業(yè)特點(diǎn)慣例、地區(qū)生活水平、法律法規(guī);2內(nèi)在因素：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、經(jīng)營狀況和財(cái)力、管理哲學(xué)與文化、員工自身差別。

　　12、薪酬調(diào)查和職位等級的建立是為企業(yè)基本薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，2015年新增。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施：步驟：選擇需要調(diào)查的職位---確定調(diào)查范圍---確定調(diào)查項(xiàng)目---進(jìn)行實(shí)際調(diào)查---調(diào)查結(jié)果分析。2、薪酬等級的建立，將全部職位劃分6個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級對應(yīng)的點(diǎn)值變動(dòng)幅度為100，薪酬區(qū)間指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。

　　最高值=區(qū)間中值*(1+薪酬浮動(dòng)率)

　　最低值=區(qū)間中值*(1-薪酬浮動(dòng)率)

　　確定薪酬浮動(dòng)率的因素：1薪酬的支付能力2各級薪酬等級自身價(jià)值3等級之間的價(jià)值差異4等級的重疊比率。

　　13、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：15年新增。指對多個(gè)薪酬等級及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有少量的薪酬等級和比較寬的薪酬變動(dòng)范圍，達(dá)到200%--300%，傳統(tǒng)的40%---50%。

　　14、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作用：1支撐扁平型組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行 2重視員工個(gè)人技能的增長和能力提高 3促進(jìn)職位輪換與調(diào)整 4適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求變化 5管理人員和人力資源人員的角色轉(zhuǎn)變 6促進(jìn)薪酬管理水平的提高

　　15、激勵(lì)薪金制度：1獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：(1績效獎(jiǎng)金2建議獎(jiǎng)金3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)4節(jié)約獎(jiǎng)金)、2員工持股制度的設(shè)計(jì) 3員工分紅制度的設(shè)計(jì)。

　　16、員工福利構(gòu)成：1安全福利。2保險(xiǎn)福利，如工傷。3各種津貼，如交通、住房津貼 4帶薪休假，如節(jié)假日，公休5其他福利，如班車、食堂。

　　17、非經(jīng)濟(jì)性薪酬：主要是心理的愉悅感，包括工作、工作環(huán)境、企業(yè)文化。

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