三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合,組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。

　　舒勒和杰克遜認為,戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型:外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”,指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”,指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性,或捆綁式人力資源實踐。

　　(一)戰(zhàn)略管理過程

　　組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程,包括五個階段:

　　(1)確立并說明其經(jīng)營活動的使命,如果目前已經(jīng)有使命說明,則要對其進行檢查。

　　(2)通過對組織外部環(huán)境的各個不同組成部分進行分析,確定關鍵性的作用因素,清楚認識外部環(huán)境中存在的威脅和機遇。

　　(3)對組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進行評價,確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢,找到將優(yōu)勢變成資本或最大限度減少劣勢的途徑。

　　(4)確定目標,即確定下個時期的工作目的和目標,同時確定如何衡量和評價實現(xiàn)這些目標過程中的的工作業(yè)績。

　　(5)確定戰(zhàn)略,即確定組織打算使用何種方式,采取什么樣的過程,如何操作和競爭從而實現(xiàn)自身目標。

　　(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　組織的總體戰(zhàn)略有以下三種類型,其中每種都需要有獨特的人員管理方法。

　　1、成長戰(zhàn)略

　　組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。

　　1)采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括:制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工,適應市場需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機會,保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準。

　　2)外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合),或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合),從而擴展資源或強化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個:一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并。二是裁員戰(zhàn)略,兼并和收購通常導致解雇員工。

　　2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　3、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

　　采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務,力圖增強基本能力。所以裁員常常是這一類組織的主要問題。

　　裁員對人力資源管理提出的挑戰(zhàn):一是必須能夠裁去那些工作績效不佳的員工從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡。二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。裁員之后的幸存者會有負罪感,可能會為未來擔憂。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。

　　(三)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　1、成本領先戰(zhàn)略

　　實施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、削減成本,將節(jié)省的資金用于吸引顧客。這種戰(zhàn)略假設產(chǎn)品價格的小幅度變化會對顧客的需求產(chǎn)生重大影響,還假設,顧客對價格比對品牌更敏感。

　　2、差異化戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言,產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關鍵。因此,組織的人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。

　　3、聚焦戰(zhàn)略

　　實施這種戰(zhàn)略的組織認為,不同的細分市場有不同的需求,并極力去滿足某一特定群體的需求。此時,關鍵性問題是確保員工清楚地了解,究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性。培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素。

　　四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策,在明確的組織戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。具體而言有如下的差異,見表4-1。

　　表4-1 傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理

　　(1)戰(zhàn)略性人力資源管理方法強調(diào)組織中人的管理,無論其在組織的哪個工作領域中,都是人力資源管理者。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務管理人員是最主要的人力資源管理者。

　　(2)戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關系,員工關系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面,其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。

　　(3)戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性,他認識到組織內(nèi)部的任何成長、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工,因為員工是引起產(chǎn)品或服務變化的主休。因此,人力資源部更多地扮演著改革推動者的角色,保證組織內(nèi)部的機制能夠適當?shù)卮龠M變革,從而保證組織確定和適應外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。

　　(4)戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動、系統(tǒng)。例如,傳統(tǒng)的人力資源管理活動常常處理的問題是,矯正某個員工的紀律行為,或?qū)嵤┠撤N新的銷售傭金制度。而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活,處理需要兼顧各種時間期限的問題,為適應組織所面臨的關鍵性挑戰(zhàn)而制訂計劃和政策。同時,這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

　　(5)戰(zhàn)略性人力資源管理認為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制組織的發(fā)展能力及對環(huán)境進行迅速反應的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機的和寬松靈活的控制方式,盡可能地減少對員工行為的約束。工作流程和工作職責通常具有靈活性,沒有更多的規(guī)章束縛,只受影響組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵性因素控制,并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。

　　(6)戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設計,強調(diào)靈活性,要求對外部環(huán)境發(fā)生的變化及時做出反應,所以更常采用的是交叉式培訓、團隊作業(yè)、自治管理。

　　(7)戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。

　　(8)戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報,從關注人力資源增值的角度考慮費用支出。

　　五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

　　總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化,組織的歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

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