三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟:

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(進(jìn)行薪酬決策的前提條件)

　　(2)工作分析及職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　(3)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　(6)薪酬預(yù)算與控制

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:

　　(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

　　(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法。即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

　　(2)變動(dòng)級(jí)差法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

　　(3)恒定差異比率法。即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

　　(4)變動(dòng)差異比率法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　　(二)確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　1、薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

　　2、薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

　　(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

　　2、比較比率。通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

　　3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

　　薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　(四)確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

　　取決于兩個(gè)因素:一是區(qū)間變動(dòng)比率,二是區(qū)間中值之間的級(jí)差。

　　區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

　　五、新的薪酬體系的應(yīng)用

　　對(duì)于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位,只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)就可以了,薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。對(duì)于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位,即通常所說的“紅圈職位”,對(duì)于這樣的職位,不能降低其原有的薪酬,否則就可能會(huì)激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時(shí),應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬,對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

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