第七章 人員甄選
第一節(jié) 人員甄選概述
一、人員甄選的含義
通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點與技能水平,預測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補恰當空缺職位的活動。
準確理解人員甄選的含義,要把握以下三點:
1.甄選兩方面的工作:評價應聘者的知識、技能和個性;預測應聘者未來在組織中的績效。
2.以任職條件為依據,最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。
3.甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。
二、人員甄選的評價標準
1)標準化
2)有效排列
3)提供明確的決策點
4)提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息
5)突出應聘者背景情況的重要方面
三、人員甄選的預測因素
一)勝任特征模型:
勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質,是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。
1.勝任特征的基本內容:
知識
技能
社會角色
自我概念
人格特質
動機/需要
--深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。--表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展,培訓是最經濟有效的方式。
--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價值觀需要更多時間,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經有過的成功經歷來改善。
--核心的動機和特質處于冰山底層,難于評估與改進,最具選拔和測試的經濟價值。
--在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中,應當將對冰山下內容的考察作為重點。
2.效標參照是指按照某一效度標準,勝任特征確實預測效標群體的工作優(yōu)劣。
最常用于勝任特征研究的效標是:優(yōu)秀效標;合格效標。
3.因果關聯是指勝任特征所引起預測行為和績效的關系。
二)勝任特征的種類:
1.成就特征:成就欲,主動性,關注秩序和質量。
2.助人/服務特征:人跡洞察力,客戶服務意識。
3.影響特征:個人影響力,權限意識,公關能力。
4.管理特征:指揮,團隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團隊領導。
5.認知特征:技術專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。
6.個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。
三)勝任特征模型的作用
1.工作分析
2.人員甄選
3.績效考核
4.員工培訓
5.員工激勵
四)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))
1.明確目標
2.定義績效標準
3.選取分析效標樣本
4.獲取有關勝任特征的數據資料
一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術,類似于績效考核中的關鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。
5.分析數據信息
6.建立勝任特征模型
7.驗證勝任特征模型
驗證的步驟
8.企業(yè)內溝通與推廣
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