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　　第七章　人員甄選

　　第一節(jié)　人員甄選概述

　　一、人員甄選的含義

　　通過運(yùn)用一定的工具和手段對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點(diǎn)與技能水平,預(yù)測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動。

　　準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，要把握以下三點(diǎn)：

　　1.甄選兩方面的工作：評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性;預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。

　　2.以任職條件為依據(jù)，最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。

　　3.甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，錄用決策由直線部門作出。

　　二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　1)標(biāo)準(zhǔn)化

　　2)有效排列

　　3)提供明確的決策點(diǎn)

　　4)提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息

　　5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　三、人員甄選的預(yù)測因素

　　一)勝任特征模型：

　　勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1.勝任特征的基本內(nèi)容：

　　知識

　　技能

　　社會角色

　　自我概念

　　人格特質(zhì)

　　動機(jī)/需要

  

　　--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。--表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　--自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　--核心的動機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層，難于評估與改進(jìn)，最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。

　　--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

　　2.效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，勝任特征確實(shí)預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

　　最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

　　3.因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測行為和績效的關(guān)系。

　　二)勝任特征的種類：

　　1.成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　2.助人/服務(wù)特征：人跡洞察力，客戶服務(wù)意識。

　　3.影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　　4.管理特征：指揮，團(tuán)隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。

　　5.認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　　6.個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　三)勝任特征模型的作用

　　1.工作分析

　　2.人員甄選

　　3.績效考核

　　4.員工培訓(xùn)

　　5.員工激勵

　　四)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

　　1.明確目標(biāo)

　　2.定義績效標(biāo)準(zhǔn)

　　3.選取分析效標(biāo)樣本

　　4.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

　　一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　5.分析數(shù)據(jù)信息

　　6.建立勝任特征模型

　　7.驗證勝任特征模型

　　驗證的步驟

　　8.企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

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