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第二節(jié) 激勵(lì)理論

　　【知識(shí)點(diǎn)】(18個(gè))

　　需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。

　　l 需要層次理論

　　10. ★★需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)

　　馬斯洛認(rèn)為：需要強(qiáng)度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：生理-安全-歸屬和愛(ài)-尊重-自我實(shí)現(xiàn)[各自?xún)?nèi)容2006、2007考題 題型：?jiǎn)芜x](后增認(rèn)知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用)

　　【例題2·2009年單項(xiàng)選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是( )。

　　A. 生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛(ài) B. 生理—安全—?dú)w屬和愛(ài)—尊重—自我實(shí)現(xiàn)

　　C. 安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛(ài)—自我實(shí)現(xiàn) D. 生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛(ài)

　　【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類(lèi)型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰�、安全需要、歸屬和

　　愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　11. ★★需要層次理論主要觀點(diǎn)：

　　(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

　　(2)未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用。

　　(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿(mǎn)足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。

　　(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類(lèi)：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M(mǎn)足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿(mǎn)足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　12. ★★★需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選、案例

　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

　　(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌�。如果想要激�?lì)一個(gè)人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿(mǎn)足提供條件，如：

　　(3)組織用于滿(mǎn)足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)與員工低層次的需要得到一定程度的滿(mǎn)足后，公司仍以原來(lái)的方式來(lái)激勵(lì)員工，效果會(huì)很小，如：

　　【例題3·2010年多項(xiàng)選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源

　　B.獲得基本滿(mǎn)足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用

　　C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿(mǎn)足;高級(jí)需要主要靠外在條件滿(mǎn)足

　　D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次

　　E.組織用于滿(mǎn)足員工的低層次需要的投入效益是遞減的

　　【答案解析】B C(略)

　　13. ★★對(duì)于需要層次理論的評(píng)價(jià)：(優(yōu)勢(shì)與局限)題型：?jiǎn)芜x

　　優(yōu)勢(shì)：合乎人們的直覺(jué)經(jīng)驗(yàn)，易于理解

　　局限：①實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得

　　到滿(mǎn)足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿(mǎn)足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用;

　�、趶哪撤N程度上說(shuō)，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。

　　l 雙因素理論

　　14. ★★雙因素理論的主要內(nèi)容：

　�、俸掌澆裉岢龅�，又稱(chēng)“激勵(lì)—保健因素理論”，簡(jiǎn)稱(chēng)為“雙因素理論”，包括：題型：?jiǎn)芜x、多選

　　②激勵(lì)因素：具備——員工滿(mǎn)意，不具備——員工不滿(mǎn)。題型：?jiǎn)芜x

　　保健因素：具備——員工不產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 (見(jiàn)教材P3：表1-1)

　　【例題4·2009年單項(xiàng)選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。

　　A.滿(mǎn)意 B.沒(méi)有滿(mǎn)意 C.不滿(mǎn) D.沒(méi)有不滿(mǎn)

　　【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)招致員工沒(méi)有滿(mǎn)意。

　�、酆掌澆竦碾p因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P3

　　15. ★雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x

　　給管理者的啟示是：讓員工滿(mǎn)意和防止員工不滿(mǎn)是兩回事，需要從兩方面人手，如：

　　l ERG理論

　　16. ★ERG理論的主要內(nèi)容：

　　奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。(2007年考題)

　　各個(gè)需要與馬斯洛五層次需要的對(duì)應(yīng)關(guān)系。題型：?jiǎn)芜x

　　17. ★★ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x、多選

　�、侏�(dú)特之處：認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

　　②“挫折—退化”：認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿(mǎn)足，對(duì)滿(mǎn)足低層次需要的欲望就會(huì)增強(qiáng)

　�、垡饬x：a.更靈活，補(bǔ)充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會(huì)現(xiàn)實(shí)

　　c.有助于說(shuō)明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異。

　　【例題5·2009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

　　C.如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱

　　D. 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變

　　【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)。

　　l 三重需要理論

　　18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)

　　麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選

　　【例題6·2009年多項(xiàng)選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。

　　A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長(zhǎng)需要 E.成就需要

　　【答案解析】BCE(略)

　　19. ★★★三重需要理論的特點(diǎn)： 題型：?jiǎn)芜x、多選、案例

　　(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。

　　特點(diǎn)：a.選擇適度風(fēng)險(xiǎn) b.有較強(qiáng)的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋(2008年考題)

　　2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)

　　特點(diǎn)：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令” c.重視爭(zhēng)取地位和影響力

　　d.地位越高，權(quán)力需要越強(qiáng)，越希望得到更高的職位

　　e.高權(quán)力需要高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件

　　(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題)

　　特點(diǎn)：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當(dāng)被管理者的角色

　　d.在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作秩序。

　　【例題7·2007年案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門(mén)經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門(mén)的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過(guò)私下詢(xún)問(wèn)，員工們普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問(wèn)題。

　　1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。

　　A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D

　　2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)( )。

　　A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志

　　C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作【答案】 CD

　　3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。

　　A.不易受他人影響 B.在組織中充當(dāng)管理者的角色

　　C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場(chǎng)合 【答案】C

　　20. ★三重需要理論的應(yīng)用：題型：?jiǎn)芜x

　�、俑鶕�(jù)各需要的強(qiáng)烈程度，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施

　�、诮M織人事安排，測(cè)量、評(píng)價(jià)一個(gè)人的成就需要對(duì)如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)

　　展起激勵(lì)員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。

　　l 公平理論

　　21. ★★公平理論的主要內(nèi)容：題型：?jiǎn)芜x

　　①亞·當(dāng)斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。(2006、2008年考題)

　　注意：?jiǎn)T工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果。

　　②投入、產(chǎn)出——包括：

　�、劭v向比較——組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較——組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)

　　【例題8·2010年多項(xiàng)選擇題】小張?jiān)驹贏公司工作，后來(lái)跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。

　　A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比

　　【答案解析】BD 縱向比較——組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。

　　④一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。

　　【例題9·2009年單項(xiàng)選擇題】關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)

　　B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面

　　C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入

　　D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

　　【答案解析】B

　　22. ★★公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：?jiǎn)芜x

　�、挪还剑篴.薪酬不足 b.報(bào)酬過(guò)度

　�、苹謴�(fù)方式：(2006年考題)

　　①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。

　�、芨淖儏⒄諏�(duì)象。⑤辭職。

　　23. ★公平理論在管理上的應(yīng)用：

　　(1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。

　　(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。

　　l 期望理論

　　24. ★★期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)

　　弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià));個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

　　這個(gè)關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

　　①效價(jià)是指?jìng)�(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。

　�、谄谕侵竼T工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。

　�、酃ぞ呤侵竼T工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 題型：?jiǎn)芜x

　　【例題10·2009年考題】在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為( )。

　　A.工具 B.效價(jià) C.期望 D. 動(dòng)機(jī)

　　【答案解析】A 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具。

　　(2)期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。

　　25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：?jiǎn)芜x

　　★期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具。

　　如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說(shuō)，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。

　　l 強(qiáng)化理論

　　26.強(qiáng)化理論的概念：

　　強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義觀點(diǎn)。

　　27. ★強(qiáng)化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題)

　　(1)強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。

　　(2)盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：

　　【重點(diǎn)】除了18、20、26

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