2009年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源考試復(fù)習(xí)筆記(5)

　　第二節(jié)　雇傭關(guān)系質(zhì)量的心理分析

　　一、心理契約：如今，雇傭關(guān)系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方心理契約法的達(dá)成，而不是其中的經(jīng)濟(jì)契約。

　　二、社會(huì)知覺和歸因：1、社會(huì)知覺也稱為社會(huì)認(rèn)知、人際知覺，是指在社會(huì)情境中以人為對象的知覺。

　　2、社會(huì)知覺主要包括四方面：(1)對他人表情的認(rèn)知;(2)對他人性格的認(rèn)知(具有較大的主觀性);(3)對人與人之間關(guān)系的認(rèn)知;(4)對行為原因的認(rèn)知。3、影響社會(huì)知覺的因素：知覺者、知覺對象、知覺情景。

　　4、知覺對象的特征是影響知覺的主要因素。(接近律、相似律、連續(xù)性)5、常見的社會(huì)知覺效應(yīng)：(1)社會(huì)刻板印象;(2)第一印象;(3)月暈效應(yīng);(4)投射作用。6、歸因，是指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過程，]即對他人或自己的行為的原因加以解釋和推測。7、行為由自由意志控制所致——即內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因;行為由外部力量所驅(qū)使——即外在歸因或情境歸因。8、人們對行為歸因時(shí)，常依據(jù)三個(gè)因素作出判斷：獨(dú)特性(特殊性)、共同性、一貫性。(舉例說明P86)9、歸因?qū)�員工承諾的影響：承諾的過程具有很強(qiáng)的自我強(qiáng)化特性。人們對于一個(gè)特定行為過程投入的越多，在心理上就越難舍棄這些投入，對這一活動(dòng)的承諾傾向就越強(qiáng)烈。因此，組織在缺乏明顯的外部刺激時(shí)，可以通過勸導(dǎo)其員工在工作上付出巨大的努力從而引發(fā)員工的承諾。

　　三、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)又稱內(nèi)動(dòng)機(jī);外源性動(dòng)機(jī)又稱外動(dòng)機(jī)。

　　四、分配公正和程序公正

　　(一)分配公正：1、分配公正是指人們是否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)能夠以公正和平等的方式進(jìn)行分配。2、分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下幾種：(1)平等;(2)按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配;(3)簡單公正。(常見)3、分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其它人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對意義，而是員工對它們的知覺是什么。對于分配公正而言，組織人力資源策略的制定應(yīng)注意如下幾方面問題：(1)人們對分配公正的知覺是復(fù)雜的問題;(2)分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù);(3)人們對分配公正的知覺是易受影響的。

　　(二)程序公正：1、程序公正的知覺和分配公正的知覺是相關(guān)的。一般來說，如果一個(gè)人認(rèn)為成果是公平的，他就更可能相信過程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的條件：(1)決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)，并且決策和分配具有較高的連貫性和明確性。(2)組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致。(3)分配的準(zhǔn)則或程序不會(huì)損害個(gè)人的名譽(yù)，或者不會(huì)侵犯個(gè)人的隱私。(4)決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關(guān)系。(5)個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程。(6)個(gè)人可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行上訴或者表達(dá)不滿意見。