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2011經(jīng)濟師考試《中級商業(yè)》精講筆記:第12章(2)

2011年經(jīng)濟師考試時間為11月5日,考試吧整理了“2011經(jīng)濟師考試《中級商業(yè)》精講筆記”,幫助考生備考。

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  第二節(jié) 商品流通企業(yè)人力資源的合理配置

  一、商品流通企業(yè)的工作分析

  (一)工作分析的概念

  工作分析就是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價和崗位等級等項活動的總稱。它是以商品流通企業(yè)內(nèi)各個崗位為對象,采用科學(xué)的方法,經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息收集以及崗位分析和崗位評價,制定工作說明書等人力資源文件,為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。

  簡而言之,就是商品流通企業(yè)對崗位進行分析,確定這個崗位需要完成什么工作,具有哪些職權(quán)、責(zé)任,任職人員需要具備什么條件,這個崗位大致是什么級別等事情。

  (二)工作分析的方法

  1.資料分析法:利用現(xiàn)有的資料,對每項工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、負(fù)荷、任職資格等有大致的了解。

  2.工作實踐法:分析人員自己親自去干這個崗位的工作,通過實踐,獲得第一手資料。這種方法的優(yōu)點是可以了解工作的實際任務(wù)以及對體力、環(huán)境、社會等方面的要求,適用于短期內(nèi)可以掌握的工作,但對需要大量訓(xùn)練和危險的工作,這種方法不適用。

  3.關(guān)鍵事件法:這種方法的理論基礎(chǔ)是,每種工作中都有一些關(guān)鍵事件,業(yè)績好的員工在這些事件上表現(xiàn)出色,而業(yè)績差的員工則正好相反。

  操作過程是:首先從任職者或者其上級那里收集一系列行為事件,然后,描述“特別好”或“特別差”的崗位績效。描述的內(nèi)容包括:事件發(fā)生的原因和背景,員工的有效或多余行為,關(guān)鍵行為的后果,員工能否支配或控制后果。之后,將收集到的這些關(guān)鍵資料進行分類,總結(jié)職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。

  關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是,考慮了崗位的動態(tài)特點和靜態(tài)特點,研究的焦點集中在職務(wù)行為上,因為行為是可觀察的、可測量的。同時,通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個方法也有兩個主要的缺點:(1)費時,需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件,并加以概括和分類。(2)關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件,但是,這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說,最重要的一點就是要描述“平均”的職務(wù)績效。利用關(guān)鍵事件法,對中等績效的員工就難以涉及,因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

  4.觀察法:工作分析人員到現(xiàn)場查看員工的實際操作情況,予以記錄、分析、歸納,然后整理成文字資料。在分析過程中,分析人員必須注意員工在做什么,如何做,為何要做以及工作技能的高低。如果一個崗位有多個人員在做的話,最好都看一看,而且要注意,研究的目的是工作,而不是個人的特性。

  優(yōu)點:通過對工作的直接觀察和工作者介紹,使分析人員能更多、更深刻的了解工作要求,獲得比較客觀和正確的信息。缺點是不適合于工作周期長和以腦力勞動為主的工作(很難觀察);不易于觀察緊急而又偶然的工作,如處理緊急情況;無法獲得完整的崗位工作資料。

  5.面談法:分別訪問員工本人或其上級,了解工作說明書中填寫的各項目的的正確性,或?qū)υ顚懯马椨幸蓡,以面談方式加以澄清的方法。因此,面談的作用一是可以獲得書面記載以外的資料;二是對已獲得的資料的證實。

  面談內(nèi)容包括:工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作范圍、工作責(zé)任,而后三項是核心內(nèi)容。具體形式可以分為:個人面談和集體面談。面談注意事項:尊重被訪問者,營造良好的氛圍,采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方法,同時,避免發(fā)表個人看法和觀點。

  優(yōu)點:可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料,也可以獲得體力和腦力勞動的資料?梢蕴峁┢匠2灰子^察到的情況。

  缺點:分析人員對某一工作固有的觀念會影響分析的準(zhǔn)確性,而且被訪者可能出于自身利益的考慮,采取不合作的態(tài)度或有意無意地夸大自己所從事的工作的重要性、復(fù)雜性,導(dǎo)致工作信息失真。

  因此,面談法不能單獨作為信息收集的方法,而應(yīng)該和其他方法一起使用。

  6.問卷法:

  應(yīng)用非常普遍。問卷表主要有兩種:一種是內(nèi)容具有普遍性,適合各個崗位;另一種是專門為特定的工作崗位設(shè)計的。

  問卷表還可以分為崗位定向和人員定向兩種,崗位定向問卷強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果;人員定向問卷則集中于了解員工的工作行為。

  問卷法是比較節(jié)省分析時間與經(jīng)費的一種方法,也是用于數(shù)目較大的調(diào)查方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面:一是問卷的設(shè)計能否包括一切問題(全面);二是各個問題設(shè)計是否適當(dāng)、貼切,使回答者在要求范圍內(nèi)正確填寫標(biāo)準(zhǔn)化的答案(設(shè)計合理);三是無強制性答卷的回收率。

  7.工作日志法:

  要求員工堅持寫工作日記,記錄工作的相關(guān)內(nèi)容,然后經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。

  優(yōu)點:獲得的信息的可靠性高,適用于獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息,所需費用較低;

  缺點:適用范圍較小,不適用于工作循環(huán)周期長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位,且信息整理量大,歸納工作繁瑣。

  在實際工作中,一般會綜合運用幾種方法,取長補短。

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