(21) 關(guān)于高等教育的說法，正確的是( )。

　　A: 對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的

　　B: 接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的

　　C: 接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本

　　D: 對任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策

　　答案:B

　　解析:

　　對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經(jīng)濟上的角度來考慮.一個理性的決策應(yīng)該是對上大學(xué)的成本和收益進行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。

　　(22) 在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則( )。

　　A: 薪酬變動率越大

　　B: 薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

　　D: 薪酬比較比率越

　　答案:C

　　解析: 薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。

　　(23)

　　家庭生產(chǎn)理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式

　　A: 勞動密集型

　　B: 資本密集型

　　C: 時間密集型

　　D: 商品密集型

　　答案:C

　　解析:

　　家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時候.家庭生產(chǎn)時間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時間所占的比重相對較小。

　　(24) ( )是評價中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作業(yè)

　　D: 管理游戲

　　答案:C

　　解析: 文件筐作業(yè)是評價中心運用得最廣泛。而且被認為是最有效的一種評估形式。

　　(25) 關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。

　　A: 對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

　　B: 對人力資源部門工作的定性評價應(yīng)采用等級評定法

　　C: 在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

　　D:

　　評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量

　　答案:D

　　解析:

　　人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績的增長直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績本身就是組織整體業(yè)績的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績。因此.衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻.就可以轉(zhuǎn)化為對這些中間變量的測量。

　　(26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是( )。

　　A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的

　　B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點

　　C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責(zé)任是投資中心

　　D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。

　　(27)

　　某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的( )工作沒有做好。

　　A: 績效評價

　　B: 人力資源規(guī)劃

　　C: 薪酬管理

　　D: 工作分析

　　答案:B

　　解析:

　　人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動。

　　(28) 在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指( )。

　　A: 各個職位等級中的最高點之間的差相等

　　B: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的比例是恒定的

　　C: 絕對級差與下一職位等級之間的差異比率越大

　　D: 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大

　　答案:D

　　解析:

　　恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的;變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　(29) 組織設(shè)計過程中的首要工作是( )。

　　A: 確定組織設(shè)計的基本方針和原則

　　B: 進行職能分析和職能設(shè)計

　　C: 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

　　D: 聯(lián)系方式的設(shè)計

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查組織設(shè)計的程序。進行職能分析和職能設(shè)計是組織設(shè)計過程中的首要工作。

　　(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠遠高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬于( )

　　工資差別。

　　A: 非自然競爭性

　　B: 自然競爭性

　　C: 非自然壟斷性

　　D: 自然壟斷性

　　答案:D

　　解析: 略

　　(31) 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　A: 企業(yè)

　　B: 人民法院

　　C: 勞動行政部門

　　D: 上級工會

　　答案:D

　　解析:

　　集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　(32) 不能用來檢驗企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。

　　A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費

　　B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)

　　C: 招聘員工的平均成本

　　D: 人力資源部門的員工人數(shù)

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查人力資源管理部門績效定量評價的標(biāo)準(zhǔn)。選項D不能作為指標(biāo).因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。

　　(33)

　　為了實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是( )。

　　A: 勞動力的邊際成本大于邊際收益

　　B: 勞動力的邊際成本等于邊際收益

　　C: 勞動力的邊際成本小于邊際收益

　　D: 勞動力的平均成本小于平均收益

　　答案:B

　　解析: 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。

　　(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。

　　A: 規(guī)范化程度

　　B: 專業(yè)化程度

　　C: 集權(quán)化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:A

　　解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。(注 ：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A: S-C>B

　　B: B-S>C

　　C: S-B>C

　　D: C>S

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。

　　(36)

　　企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。

　　A: 規(guī)范化程度

　　B: 專業(yè)化程度

　　C: 集權(quán)化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:B

　　解析:

　　組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。

　　(37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

　　A: 15

　　B: 20

　　C: 25

　　D: 30

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查社會保險登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

　　(38) 下列屬于勞動爭議范圍的是( )。

　　A: 勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛

　　B: 勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

　　C:

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議

　　D: 勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛

　　答案:C

　　解析: 本題考查勞動爭議的范圍。選項ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

　　(39)

　　戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。

　　A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　B: 收縮戰(zhàn)略

　　C: 成長戰(zhàn)略

　　D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　答案:A

　　解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。

　　(40) 認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是( )。

　　A: 經(jīng)濟理性模型

　　B: 有限理性模型

　　C: 社會模型

　　D: 團體決策模型

　　答案:C

　　解析: 社會模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。

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