1. 下列人員甄選的具體預(yù)測因素中屬于智力因素的是()。

　　A.情緒 B.氣質(zhì)

　　C.思維能力 D.綜合素質(zhì)

　　2. 要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以()為主。

　　A.問卷調(diào)查法 B.行為事件訪談法

　　C.專家小組法 D.全方位評價法

　　3. 下列不屬于申請表主要內(nèi)容的是()。

　　A.有關(guān)申請人的主觀信息

　　B.申請人過去的成長與進步情況

　　C.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機

　　D.可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息

　　4. 效度分為四種，其中可用于未來人員選拔，且多用于能力及潛力測驗的是()。

　　A.內(nèi)容效度

　　B.同測效度

　　C.預(yù)測效度

　　D.構(gòu)想效度

　　5. 有效的績效管理特征不包括()。

　　A.可接受性 B.實用性

　　C.敏感性 D.不可靠性

　　6. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)稱為()。

　　A.氣質(zhì) B.知識

　　C.技能 D.注意力

　　7. 某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為()。

　　A.行為事件面談 B.情景面試

　　C.智力測驗 D.評價中心

　　8. 在信度指標(biāo)中，用同一種方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性稱為()。

　　A.重測信度 B.評分者信度

　　C.復(fù)本信度 D.內(nèi)部一致性信度

　　9. 有效的績效管理的特征不包括()。

　　A.可靠性 B.敏感性

　　C.準(zhǔn)確性 D.移植性

　　10. 實施()的企業(yè)，績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

　　A.差異化戰(zhàn)略 B.防御者戰(zhàn)略

　　C.探索者戰(zhàn)略 D.跟隨者戰(zhàn)略

　　答案：

　　1[答案]：C

　　[解析]：本題考查人員選拔具體預(yù)測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。

　　2[答案]：B

　　[解析]：本題考查獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。

　　3[答案]：A

　　[解析]：本題考查申請表的主要內(nèi)容，其中之一是有關(guān)申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。

　　4[答案]：C

　　[解析]：本題考查預(yù)測效度的適用范圍。

　　5[答案]：D

　　[解析]：本題考查有效的績效管理特征——敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實用性。

　　6[答案]：C

　　[解析]：本題考查人員甄選預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　　7[答案]：B

　　[解析]：本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。

　　8[答案]：A

　　[解析]：本題考查信度類型中的重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。

　　9[答案]：D

　　[解析]：本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實用性。因此選D。

　　10[答案]：C

　　[解析]：本題考查探索者戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。實施探索者戰(zhàn)略的企業(yè)，績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配、刺激員工最大限度地發(fā)揮潛能。

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