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2024年中級經(jīng)濟師考試考前沖刺備考干貨匯總

　　單項選擇題

　　1.在人力資源供給預測方法中，主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的是(　)。

　　A.回歸分析法

　　B.比率分析法

　　C.人員替換分析法

　　D.馬爾科夫分析法

　　【答案】C

　　【解析】本題考查人力資源供給預測的主要方法。人員替換分析法主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。

　　【考點】第五章——人力資源供給預測

　　2.在企業(yè)需求大于供給的情況下，可以采用的措施是(　)。

　　A.凍結雇傭

　　B.職務分享

　　C.自愿退休

　　D.加班加點

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源供求平衡的基本對策。在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施包括以下五項：①延長現(xiàn)有員工的工作時間;②如果組織的人力資源需求增長是長期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作;③釆取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率;④通過改進生產(chǎn)技術、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務通過外包的方式處理。

　　【考點】第五章——人力資源供求平衡

　　3.在避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤回程度中等的是(　)。

　　A.技術創(chuàng)新

　　B.加班加點

　　C.雇用臨時工

　　D.降低流動率

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項 A 屬于見效速度慢、可撤回程度低的方法;選項 BC 屬于見效速度快、可撤回程度高的方法。

　　【考點】第五章——人力資源供求平衡

　　4.內(nèi)部一致性信度反映的是(　)。

　　A.采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數(shù)間的相關性

　　B.不同評價者對同一對象進行評定時的一致性

　　C.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性

　　D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結果間的一致性

　　【答案】D

　　【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各個題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。

　　【考點】第六章——甄選的可靠性與有效性

　　5.按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，偏好對文字和數(shù)據(jù)等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設備等協(xié)助組織實現(xiàn)目標或獲取經(jīng)濟收益，這屬于(　)。

　　A.現(xiàn)實型

　　B.常規(guī)型

　　C.研究型

　　D.企業(yè)型

　　【答案】B

　　【解析】本題考查職業(yè)興趣類型的特點。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論的分析，常規(guī)型的人的基本人格傾向是：順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數(shù)據(jù)等資料進行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設備等協(xié)助組織實現(xiàn)目標或獲取經(jīng)濟收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜歡自己對事情作判斷和決策。

　　【考點】第六章——心理測試

　　6.對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中的情景模擬測試是(　)。

　　A.成就測試

　　B.無領導小組討論

　　C.角色扮演

　　D.公文筐測試

　　【答案】D

　　【解析】本題考查公文筐測試。公文筐測試是一種情景模擬測試，是考查被測試者對管理人員在實際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中，在測試中通常會涉及可能會在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

　　【考點】第六章——評價中心技術

　　7.下列關于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是(　)。

　　A.測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性

　　B.這種測試工具的效標效度和內(nèi)容效度都不高

　　C.普遍適用性很低

　　D.開發(fā)成本相對較高

　　【答案】B

　　【解析】本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標效度和內(nèi)容效度都很高。

　　【考點】第六章——成就測試

　　8.面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，這種面試屬于(　)。

　　A.非結構化面試

　　B.結構化面試

　　C.半結構化面試

　　D.單獨面試

　　【答案】A

　　【解析】本題考查非結構化面試。所謂非結構化面試，是指在面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。進而言之，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。

　　【考點】第六章——面試

　　9.績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工，體現(xiàn)了有效績效管理的()。

　　A.敏感性

　　B.可靠性

　　C.準確性

　　D.實用性

　　【答案】A

　　【解析】本題考查績效管理的特征�？冃Ч芾砭哂忻舾行缘奶攸c，即有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。

　　【考點】第七章——績效管理的特征

　　10.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。

　　A.平衡計分卡法

　　B.標桿超越法

　　C.以行為為導向的方法

　　D.目標管理法

　　【答案】D

　　【解析】本題考查成本領先戰(zhàn)略的績效管理方法。實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績效考核中為了加強員工對成本的重視程度，組織應當盡量選擇以結果為導向、實施成本較低的評價方法，比如目標管理法，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的成果。

　　【考點】第七章——戰(zhàn)略性績效管理

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