第 1 頁：單項選擇題

第 2 頁：多項選擇題

第 3 頁：案例分析題

2018經(jīng)濟師真題及答案 | 題庫估分 | 對答案

　　一、單項選擇題

　　1.【題干】采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是(　)。

　　【選項】

　　A.招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔風險的員工

　　B.設計精細的職位等級結(jié)構(gòu)，并進行細致的職位分析

　　C.重視評價員工取得的創(chuàng)新結(jié)果

　　D.為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報

　　【答案】B

　　【解析】考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。選項B設計精細的職位等級結(jié)構(gòu)，并進行細致的職位分析，屬于成本領先戰(zhàn)略。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容

　　2.【題干】關于研究領導行為的俄亥俄模式的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.工作管理是指領導者為了達成目標而在規(guī)定自己與下屬的角色時所從事的行為活動

　　B.關心人是指領導者注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感

　　C.高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題

　　D.高度工作取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬

　　【答案】D

　　【解析】考查俄亥俄模式的兩個維度。關心人的取向的領導者更加友善而平易近人公平的對待每一個下屬，而非高度工作取向。

　　【考點】領導風格與技能

　　3.【題干】某企業(yè)想考察候選人的人際能力關系，但采用的測試題目主要是專業(yè)技術方向，這種甄選測試的(　)比較低。

　　【選項】

　　A.重測信度

　　B.復本信度

　　C.內(nèi)容效度

　　D.同步效度

　　【答案】C

　　【解析】內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度�？疾烊穗H能力，測試專業(yè)技術方向，屬于考查內(nèi)容出現(xiàn)問題。

　　【考點】

　　4.【題干】1866年5月1日，美國工會以芝加哥為中心組織了大規(guī)模的罷工和示威游行，要求改善勞動條件，實行8小時工作制并最終取得了勝利，這就是五一國際勞動節(jié)的由來。這一事件的發(fā)生在西方勞動關系發(fā)展的(　)。

　　【選項】

　　A.戰(zhàn)后時期

　　B.壟斷資本主義時期

　　C.自由競爭資本主義時期

　　D.資本主義原始積累時期

　　【答案】B

　　【解析】壟斷資本主義時期發(fā)生在19世紀下半葉至20世紀初。工人階段的斗爭和工會運動獲得了空前的發(fā)展。工會代表勞工與雇主談判的方式開始出現(xiàn)，集體談判制度也開始得到國家法律的承認和保護。

　　【考點】勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發(fā)展

　　5.【題干】關于工傷認定的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.職工符合工傷認定條件，但存在醉酒情形的，不得認定為工傷

　　B.職工符合工傷認定條件，但存在犯罪情形的，不得認定為工傷

　　C.職工符合工傷認定條件，但存在吸毒情形的，不得認定為工傷

　　D.職工符合工傷認定條件，但存在自殺情形的，不得認定為工傷

　　【答案】B

　　【解析】不得認定工傷的情形是故意犯罪的;醉酒或者吸毒的;自殘或者自殺的。使用排除法，其中犯罪表述不全。

　　【考點】工傷保險

　　6.【題干】關于職業(yè)歧視的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視

　　B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的

　　C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資

　　D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難

　　【答案】D

　　【解析】個人歧視屬于統(tǒng)計性歧視而非職業(yè)歧視;不同性別勞動者之間的工資差別是屬于工資歧視;指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資不屬于歧視。而職業(yè)歧視原因較多復雜，在界定時很難衡量。

　　【考點】工資水平與工資差別

　　7.【題干】關于我國員工持股計劃說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.每位員正所獲股份權(quán)益對應的股票總數(shù)累計可以超過公司總股本的1%

　　B.上市公司應在員工持股計劃屆滿前12個月公告到期計劃持有的股票數(shù)量

　　C.上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數(shù)累計不得低于公司總股本的10%

　　D.每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月

　　【答案】D

　　【解析】單個員正所獲股份權(quán)益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司總股本的1%;上市公司全部有效的員工持股計劃持有的股票總數(shù)累計不得超過公司總股本的10%;上市公司應在員工持股計劃屆滿前6個月公告到期計劃持有的股票數(shù)量。

　　【考點】股權(quán)激勵

　　8.【題干】企業(yè)在預測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關鍵的經(jīng)營或管理指示與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于(　)。

　　【選項】

　　A.趨勢預測法

　　B.比率分析法

　　C.馬爾科夫分析法

　　D.人員替換分析法

　　【答案】B

　　【解析】比率分析法是一種基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指示與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來進行預測未來人力資源需求的方法。

　　【考點】人力資源規(guī)則及其供求預測

　　9.【題干】下列國家中勞動關系模式以自由化和分散化為主要特征的是(　)。

　　【選項】

　　A.德國

　　B.俄羅斯

　　C.美國

　　D.日本

　　【答案】C

　　【解析】考查世界各典型國家勞資關系的不同模式。美國模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

　　【考點】勞動關系的各學派理論、歷史和在各國的發(fā)展

　　10.【題干】在組織發(fā)展方法中，關于敏感性訓練的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.在敏感性訓練中團隊更為注重討論的結(jié)果，而不是相互作用的過程

　　B.它有助于減少人際沖突

　　C.它是一種人文技術

　　D.它有助于增強群體凝聚力

　　【答案】A

　　【解析】敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。團體注重的是相互作用的過程，而不是討論的結(jié)果。

　　【考點】組織變革與發(fā)展

　　11.【題干】在組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容體系中，職權(quán)結(jié)構(gòu)指的是(　)。

　　【選項】

　　A.組織內(nèi)的管理層次構(gòu)成

　　B.組織內(nèi)的管理部門構(gòu)成

　　C.組織各管理層次和部門在權(quán)力和責任方面的分工與相互關系

　　D.實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系

　　【答案】C

　　【解析】職權(quán)結(jié)構(gòu)指各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關系。

　　【考點】組織設計概述

　　12.【題干】績效薪金制通常采用的方式不包括(　)。

　　【選項】

　　A.隨機獎勵

　　B.工作獎金

　　C.計件工資

　　D.按利分紅

　　【答案】A

　　【解析】績效薪金制通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

　　【考點】激勵理論在實踐中的應用

　　13.【題干】關于績效管理工作的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.目標管理法的假設之一是員工是愿意工作的，而不是逃避工作的

　　B.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期

　　C.標桿超越法強調(diào)標桿企業(yè)應該與本企業(yè)高度相似并且屬于同一行業(yè)

　　D.關鍵績效指標必須是數(shù)量類指標

　　【答案】A

　　【解析】目標管理法更適合于戰(zhàn)略穩(wěn)定時期，而關鍵績效指標法和平衡計分卡法更適合組織戰(zhàn)略重大調(diào)整時期;標桿超越法的標桿尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應該有更廣闊的視角;關鍵績效指標有四種類型：數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類。

　　【考點】績效評價與績效管理工具

　　14.【題干】關于不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.熟練勞動力所占比重高的產(chǎn)業(yè)通常工資水平更高

　　B.人均資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平通常也高

　　C.產(chǎn)業(yè)的工會化程度越高，則工資水平一定越高

　　D.工資水平較低的產(chǎn)業(yè)更多的集中在低工資地區(qū)

　　【答案】C

　　【解析】隨著知識經(jīng)濟和信息時代的來臨，新興的高新工資行業(yè)(如計算機、通信等行業(yè))本身的工會化程度卻很低，這也是導致工會化程度與工資水平之間的關系越來越松散。

　　【考點】工資水平與工資差別

　　15.【題干】組織結(jié)構(gòu)設計的權(quán)變因素不包括(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)生命周期

　　B.企業(yè)環(huán)境

　　C.企業(yè)規(guī)模

　　D.企業(yè)專業(yè)化程度

　　【答案】D

　　【解析】專業(yè)化程度屬于組織結(jié)構(gòu)設計特征因素。

　　【考點】組織設計概述

　　16.【題干】通常規(guī)模越大的企業(yè)勞動力流動率越低，關于產(chǎn)生這種現(xiàn)象原因的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.大企業(yè)提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業(yè)無利可圖

　　B.大企業(yè)往往提供較高水平的工資，導致員工流動到其他企業(yè)的成本較高

　　C.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會

　　D.大企業(yè)能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會

　　【答案】A

　　【解析】考查影響勞動力流動的企業(yè)因素中企業(yè)規(guī)模的因素。企業(yè)的規(guī)模越大，則員工流動率越低。高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起，另外，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，同時垂直管理的層次也比較多，員工為不斷晉升提供了較大的空間。

　　【考點】勞動力流動

　　17.【題干】關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素

　　B.解雇率高時往往離職率低

　　C.失業(yè)率高時往往離職率低

　　D.大多數(shù)時候勞動力市場周期是與經(jīng)濟周期同步的

　　【答案】A

　　【解析】國家的住房制度是影響勞動力流動的社會因素。

　　【考點】勞動力流動

　　18.【題干】某企業(yè)決定進入新業(yè)務領域，急需大量該業(yè)務領域的優(yōu)秀人才，這表明影響其人力資源需求的因素是(　)。

　　【選項】

　　A.組織戰(zhàn)略

　　B.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　C.技術變革

　　D.業(yè)務流程再造

　　【答案】A

　　【解析】人力資源需求影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務、技術、組織變革。組織進入一個新的業(yè)務領域，屬于組織戰(zhàn)略層面。

　　【考點】人力資源規(guī)劃及其供求預測

　　19.【題干】通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而幫助組織實現(xiàn)目標的過程是(　)。

　　【選項】

　　A.控制

　　B.組織

　　C.激勵

　　D.強化

　　【答案】C

　　【解析】考查激勵的概念。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。

　　【考點】需要、動機與激勵

　　20.【題干】關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.發(fā)生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止

　　B.因解除勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除通知書時間的，勞動者主張權(quán)利之日即為勞動爭議發(fā)生之日

　　C.對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算

　　D.因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議不受仲裁時效限制

　　【答案】D

　　【解析】拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，如發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間，則不受仲裁時效限制，從勞動關系終止時開始計算一年時效。

　　【考點】勞動爭議處理的基本程序

　　21.【題干】關于基本養(yǎng)老保險說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.繳納基本養(yǎng)老保險的個人死亡的，其個人賬戶余額由其他參保人分享

　　B.發(fā)放待遇可以委托社區(qū)現(xiàn)有機構(gòu)

　　C.參保人享受待遇的前提是年滿60周歲

　　D.基金僅由用人單位繳費和個人繳費組成

　　【答案】B

　　【解析】當個人死亡的，個人帳戶余額可以繼承;參保人享受待遇的前提是達到法定退休年齡和累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年;養(yǎng)老保險基金由用人單位、個人和政府補貼等組成。

　　【考點】基本養(yǎng)老保險

　　22.【題干】在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是(　)。

　　【選項】

　　A.市場工資水平高低

　　B.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

　　C.同工同酬的要求

　　D.勞動者個人及其家庭的生活費用需求

　　【答案】B

　　【解析】考查確定工資水平的實際因素。企業(yè)的工資支付能力，在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。

　　【考點】工資水平與工資差別

　　23.【題干】事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括(　)。

　　【選項】

　　A.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化的優(yōu)點結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

　　B.它有利于高層管理者集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃發(fā)展

　　C.它有利于增強企業(yè)活力

　　D.它有利于減少管理成本和費用

　　【答案】D

　　【解析】事業(yè)部制組織形式的缺點：容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性;公司和各個事業(yè)部的職能機構(gòu)重復，會增加費用和管理成本。

　　【考點】組織設計概述

　　24.【題干】關于我國股票期權(quán)的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.激勵對象可以同時參加兩個上市公司的股權(quán)激勵計劃

　　B.激勵對象包括獨立董事、監(jiān)事

　　C.股票期權(quán)只適用于上市公司

　　D.激勵對象數(shù)量可以超過員工總數(shù)的10%

　　【答案】C

　　【解析】激勵對象不可以同時參加兩個上市公司的股權(quán)激勵計劃;不應當包括獨立董事和監(jiān)事;參與的員工不能超過員工總數(shù)的10%。

　　【考點】股權(quán)激勵

　　25.【題干】當某地家政服務人員的工資率為每小時20元時，此類人員的供給人數(shù)為50萬人，家政服務人員的工資率上升到每小時25元后，此類人員的月供給量為60萬人，家政服務人員的勞動力供給是(　)。

　　【選項】

　　A.單位彈性的

　　B.無彈性的

　　C.富有彈性的

　　D.缺乏彈性的

　　【答案】D

　　【解析】考查勞動力供給彈性計算公式�！�(60-50)/50】/【(25-20)/20】=0.2/0.25=0.8 ，因結(jié)果小于1，所以選擇缺乏彈性。

　　【考點】勞動力供給

　　26.【題干】關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，稱為趨中效應

　　B.上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為暈輪效應

　　C.上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應

　　D.上級對員工的某種強烈而清晰的特質(zhì)感知導致其忽略了員工在其他方面的表現(xiàn)，這種評價誤區(qū)稱為盲點效應

　　【答案】C

　　【解析】上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，屬于過寬或過嚴傾向;上級對員工的某種強烈而清晰的特質(zhì)感知導致其忽略了員工在其他方面的表現(xiàn)，屬于暈輪效應;盲點效應指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

　　【考點】績效評價與績效管理工具

　　27.【題干】關于職位評價方法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.分類法屬于定量方法

　　B.要素計點法屬于職位尺度比較法

　　C.要素計點法屬于定性方法

　　D.分類法屬于直接職位比較法

　　【答案】B

　　【解析】分類法和排序法屬于定性評價方法;要素計點法和因素比較法屬于定量評價方法。分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法;排序法和因素比較法屬于直接職位比較法。

　　【考點】薪酬管理概述

　　28.【題干】關于集體談判制度的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.它具有推進產(chǎn)業(yè)民主的重要意義

　　B.它僅發(fā)生在工會與相應的雇主之間

　　C.它承認勞動關系雙方在談判中的法律地位是平等的

　　D.它使勞動者可以享受團體力量的好處

　　【答案】B

　　【解析】集體談判是一種由單個雇主、雇主群體或組織同單個或者若干工人組織之間簽訂各種協(xié)議的過程。

　　【考點】我國建立和諧勞動關系的路徑

　　29.【題干】在勞動力均衡狀態(tài)下存在的正常性失業(yè)，不包括(　)。

　　【選項】

　　A.季節(jié)性失業(yè)

　　B.摩擦性失業(yè)

　　C.周期性失業(yè)

　　D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　【答案】C

　　【解析】摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。

　　【考點】就業(yè)與失業(yè)

　　30.【題干】關于勞動力流動對企業(yè)和勞動者產(chǎn)生的影響的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.有經(jīng)驗員工的離職通常導致企業(yè)增加培訓新員工的成本

　　B.有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的

　　C.勞動力流動對于企業(yè)和勞動者都有利有弊

　　D.資深員工離職會導致企業(yè)的部分培訓成本無法回收

　　【答案】B

　　【解析】自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會、享受企業(yè)補充退休金的權(quán)利，而且要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關系等。

　　【考點】勞動力流動

　　31.【題干】關于社會保險覆蓋范圍的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.外國人在我國就業(yè)的可以不繳納社會保險

　　B.勞動者在兩個單位工作的，可以選擇其中一家單位繳納工傷保險費

　　C.非全日制從業(yè)人員不能繳納職工基本醫(yī)療保險

　　D.無雇工的個體工商戶可以參加職工基本養(yǎng)老保險

　　【答案】D

　　【解析】中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應當按本法規(guī)定參加我國的社會保險;勞動者在兩個單位工作的，各單位應分別為勞動者繳納工傷保險;非全日制從業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險。

　　【考點】《社會保險法》的基本內(nèi)容

　　32.【題干】某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產(chǎn)品質(zhì)量的基礎上盡可能地降低成本，這種戰(zhàn)略屬于(　)。

　　【選項】

　　A.組織戰(zhàn)略

　　B.人力資源管理戰(zhàn)略

　　C.職能戰(zhàn)略

　　D.競爭戰(zhàn)略

　　【答案】D

　　【解析】競爭戰(zhàn)略包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容

　　33.【題干】衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之一是(　)。

　　【選項】

　　A.工資率

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)人數(shù)

　　D.失業(yè)人數(shù)

　　【答案】B

　　【解析】考查影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標就是失業(yè)率。

　　【考點】勞動力流動

　　34.【題干】為應對勞動力稀缺的情況，企業(yè)可以采取的見效速度快的方法是(　)。

　　【選項】

　　A.加班加點

　　B.技術創(chuàng)新

　　C.招聘新員工

　　D.降低員工離職率

　　【答案】A

　　【解析】考查避免未來出現(xiàn)勞動力短缺的方法(表格)。技術創(chuàng)新、從外部雇傭新人，屬于速度慢、可撤回程度低;降低離職率，屬于速度慢、可撤回程度中等。

　　【考點】人力資源供求平衡的基本對策與方法

　　35.【題干】關于工資差別的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.因勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別

　　B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別

　　C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別

　　D.因城鄉(xiāng)分割就業(yè)政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別

　　【答案】B

　　【解析】高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于自然壟斷工資差別。

　　【考點】工資水平與工資差別

　　36.【題干】在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，而勞動者的所有權(quán)轉(zhuǎn)并沒有轉(zhuǎn)移，這種情況說明了勞動力市場存在著(　)。

　　【選項】

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.特殊性

　　D.交易延續(xù)性

　　【答案】C

　　【解析】勞動市的特殊性是指在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。

　　【考點】勞動力市場概論

　　37.【題干】關于需要層次理論在管理上的應用的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要

　　B.管理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設計相應的激勵措施

　　C.組織用于滿足員工底層次需要的投入是效益遞減的

　　D.要想激勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現(xiàn)在占主導地位

　　【答案】A

　　【解析】考查需要層次理論在管理上的應用。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。

　　【考點】激勵理論

　　38.【題干】具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨，屬于(　)。

　　【選項】

　　A.自主獨立型

　　B.創(chuàng)造型

　　C.管理能力型

　　D.技術/職能能力型

　　【答案】C

　　【解析】考查職業(yè)生涯錨。管理能力型，其特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好;具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組織特點，但對組織有很強的依賴性。

　　【考點】職業(yè)生涯管理

　　39.【題干】關于不同企業(yè)競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)若采用成本領先戰(zhàn)略，薪酬水平應當比競爭對手相對更高

　　B.企業(yè)若采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，基本薪酬應略低于勞動力市場通行工資水平

　　C.企業(yè)若采用客戶中心戰(zhàn)略，應根據(jù)員工的工作年限支付報酬

　　D.企業(yè)若采用成本領先戰(zhàn)略，獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例應相對較大

　　【答案】D

　　【解析】考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，追求效率最大化、成本最小化。薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。

　　【考點】薪酬管理概述

　　40.【題干】2018年，德國五金工會通過集體談判，為旗下的汽車，家用電器等生產(chǎn)廠商的工人爭取到了周工作28小時的待遇，該工會屬于(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)工會

　　B.職業(yè)工會

　　C.總工會

　　D.產(chǎn)業(yè)工會

　　【答案】D

　　【解析】考查工會的類型。按組織結(jié)構(gòu)形式可以分為：職業(yè)工會、產(chǎn)業(yè)工會和總工會。

　　【考點】勞動關系基本概念和主要理論框架

　　41.【題干】關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.它所考察的內(nèi)容與實際工作內(nèi)容具有較高相似度

　　B.它的開發(fā)成本較高

　　C.它的效度比較高

　　D.它的普遍適用性很高

　　【答案】D

　　【解析】工作樣本測試的缺點是由于測試專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很低。

　　【考點】甄選的主要方法

　　42.【題干】按照費德勒的領導權(quán)變理論，情景性因素的構(gòu)成維度不包括(　)。

　　【選項】

　　A.領導與下屬的關系

　　B.組織文化

　　C.職權(quán)

　　D.工作結(jié)構(gòu)

　　【答案】B

　　【解析】費德勒的權(quán)變理論，情景性因素包括領導與下屬的關系、工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)。

　　【考點】領導理論

　　43.【題干】政府在建立勞動爭議處理機制方面起到的作用是(　)。

　　【選項】

　　A.保護用人單位

　　B.建立和完善勞動力市場

　　C.協(xié)調(diào)勞動關系

　　D.維持與提高勞動條件

　　【答案】C

　　【解析】政府在勞動關系的作用包括：勞動政策的制定;勞動力市場的建立與完善;勞動條件的維持與提高;勞動關系的協(xié)調(diào)。其中屬于勞動爭議處理機制方面起到作用的是勞動關系的協(xié)調(diào)。

　　【考點】勞動關系基本概念和主要理論框架

　　44.【題干】關于在職培訓的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益

　　B.在職培訓屬于人力資本投資的一種

　　C.在職培訓對企業(yè)和勞動者的行為都會產(chǎn)生影響

　　D.大多數(shù)在職培訓都是以非正式的形式完成的

　　【答案】A

　　【解析】一般在職培訓成本由員工承擔并享受收益;特殊在職培訓成本由企業(yè)和員工共同承擔并共享收益。

　　【考點】人力資本投資與在職培訓

　　45.【題干】用人單位規(guī)章具有法律效力的前提條件不包括(　)。

　　【選項】

　　A.經(jīng)過民主程序

　　B.經(jīng)勞動者同意

　　C.公示或者公告勞動者

　　D.不違反法律、行政法規(guī)及政策

　　【答案】B

　　【解析】勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：一是內(nèi)容合法，不違背有關法律法則及政策;二是經(jīng)過民主程序制度;三是要向勞動者公示。

　　【考點】用人單位勞動規(guī)章制度

　　46.【題干】關于不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以內(nèi)部流程為導向的評價方法

　　B.企業(yè)在采用跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用平衡計分卡法

　　C.企業(yè)在采用探索者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用以行為導向的評價方法

　　D.企業(yè)在采用防御者戰(zhàn)略時，績效考核應盡量采用多角度地選擇考核指標

　　【答案】D

　　【解析】探索者戰(zhàn)略，管理者應當選擇以結(jié)果為導向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率;跟隨者戰(zhàn)略可以考慮選擇標桿超越法。

　　【考點】績效管理概述

　　47.【題干】關于勞動關系運行的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞資合作的原因之一是勞動者為了謀生而被迫工作

　　B.勞動的異化是指勞動者只為自己勞動

　　C.隨著人工智能技術的發(fā)展，勞資沖突將會被化解

　　D.力量和權(quán)利是勞動關系運行的兩種基本形式

　　【答案】A

　　【解析】異化的合法化是指私營經(jīng)濟的存在，使得工人并非為自己勞動，生產(chǎn)資料、過程、結(jié)果及收益在法律上不歸他所有。合作和沖突是勞動關系運行的兩種基本形式。

　　【考點】勞動關系基本概念和主要理論框架

　　48.【題干】關于績效面談技巧的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.在績效面談中，主管人員應當將重點放在對員工進行批評和教育方面

　　B.主管人員應該主導績效面談，可以隨時打斷員工的陳述

　　C.主管人員可以利用在公司食堂吃午餐的時間與員工進行績效面談

　　D.在績效面談時，主管人員應當以積極的方式結(jié)束談話

　　【答案】D

　　【解析】考查績效面談的技巧。

　　【考點】績效反饋與結(jié)果應用

　　49.【題干】某互聯(lián)網(wǎng)公司的公司簡介中有如下三個表述：“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”;“通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)”;“正直、進取、合作、創(chuàng)新”，它們分別是這家公司的(　)。

　　【選項】

　　A.愿景、使命、價值觀

　　B.使命、愿景、價值觀

　　C.使命、價值觀、愿景

　　D.價值觀、愿景、使命

　　【答案】A

　　【解析】“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”屬于愿景;“通過互聯(lián)網(wǎng)提升人類生活品質(zhì)”屬于使命;“正直、進取、合作、創(chuàng)新”屬于價值觀。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

　　50.【題干】關于勞動力需求的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力需求是一種派生需求

　　B.其他條件一定，工資率上升必然導致勞動力需求數(shù)量下降

　　C.勞動力需求與資本價格無關

　　D.在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產(chǎn)生規(guī)模效應和替代效應

　　【答案】C

　　【解析】影響勞動力需求的因素包括工資率、產(chǎn)品需求和資本價格。

　　【考點】勞動力需求

　　51.【題干】某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種測試方法是(　)。

　　【選項】

　　A.標桿法

　　B.投射法

　　C.評價量表法

　　D.自陳量表法

　　【答案】B

　　【解析】投射法指向求職者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己反應。

　　【考點】甄選的主要方法

　　52.【題干】美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的三種重要需要不包括(　)。

　　【選項】

　　A.權(quán)力需要

　　B.生存需要

　　C.親和需要

　　D.成就需要

　　【答案】B

　　【解析】美國心理學家麥克里蘭提出的三重需要理論認為，人的三種重要需要包括：成就需要、權(quán)力需要、親和需要。

　　【考點】激勵理論

　　53.【題干】關于決策模型的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.社會模型認為人類可以在無意識的需求驅(qū)動下進行有效的理性決策

　　B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少

　　C.有限理性模型認為決策者追求的是滿意而非最大化

　　D.經(jīng)濟理性模型認為決策者無法知道所有備選方案

　　【答案】C

　　【解析】考查決策模型。社會模型指與理性模型相對的另一端，是來自心理學的社會模型。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的。經(jīng)濟理性模型的特點之一是決策者可以知道所有備選方案。

　　【考點】領導決策

　　54.【題干】大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的(　)。

　　【選項】

　　A.成本

　　B.收益

　　C.總收益

　　D.總成本

　　【答案】C

　　【解析】大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的總收益。

　　【考點】人力資源投資與高等教育

　　55.【題干】企業(yè)在評估內(nèi)部的人力資源供給情況時可以采用的工具是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力市場供給趨勢表

　　B.競爭對手勞動力需求分析圖

　　C.人力資源技能庫

　　D.本行業(yè)人員流動率分析表

　　【答案】C

　　【解析】在進行人力資源供給預測時，組織還必須對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況有清晰的了解。不僅僅是對人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計分析，更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平。建立組織內(nèi)部的員工技能數(shù)據(jù)庫存，是用于評價現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。

　　【考點】人力資源規(guī)劃及其供求預測

　　56.【題干】勞動力市場上的摩擦力會導致勞動力市場非均衡，這種摩擦力不包括(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)調(diào)整雇傭人數(shù)會產(chǎn)生成本

　　B.市場工資水平會發(fā)生變化

　　C.有些企業(yè)支付超出市場通行水平的高工資率

　　D.勞動力流動會產(chǎn)生成本

　　【答案】B

　　【解析】勞動力市場上的摩擦力包括勞動力需求方遇到的摩擦力和勞動力供給方遇到的摩擦力。

　　【考點】勞動力市均衡與非均衡

　　57.【題干】關于勞務派遣的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位構(gòu)納

　　B.被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇

　　C.設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元

　　D.被派遣勞動者有權(quán)在派遣單位或用工單位參加或組織工會

　　【答案】D

　　【解析】考查勞務派遣單位的法定義務。被派遣勞動者的社會保險費由勞務派遣單位繳納。被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位應按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資的標準，向其按月支付。設立勞務派遣公司注冊資本不得少于200萬元。

　　【考點】特殊用工

　　58.【題干】下列不是勞動監(jiān)察部門可以采取的措施(　)。

　　【選項】

　　A.采銷許可證

　　B.警告

　　C.罰款

　　D.拘留

　　【答案】D

　　【解析】勞動監(jiān)察處理的方式主要有五種：責令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證。

　　【考點】勞動監(jiān)察

　　【59】暫缺

　　60.【題干】“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎么做”，這種面試問題屬于(　)。

　　【選項】

　　A.知識性問題

　　B.人格性問題

　　C.經(jīng)驗性問題

　　D.情境化問題

　　【答案】D

　　【解析】情境化面試實際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種，被面試者需要回答的問題并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。

　　【考點】甄選的主要方法

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