2020年《中級人力資源》真題(11.21上午場)

　　單項選擇題 共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意。

　　1.【題干】王某一共工作了28年，其中在現(xiàn)在的企業(yè)工作了七年，請問王某的醫(yī)療期是(　)時間。

　　【選項】

　　A.3個月

　　B.6個月

　　C.9個月

　　D.12個月

　　【答案】C

　　【解析】

　　【考點】勞動合同管理與特殊用工——勞動合同解除與終止

　　2.【題干】根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望屬于(　)。

　　【選項】

　　A.成就需要

　　B.權(quán)利需要

　　C.成長需要

　　D.關系需要

　　【答案】B

　　【解析】麥克里蘭提的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望，選項B正確。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　3.【題干】對物流客運人員進行的實際駕駛測試屬于(　)。

　　【選項】

　　A.工作樣本測試

　　B.認知能力測試

　　C.評價中心技術

　　D.知識測試

　　【答案】A

　　【解析】工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務的一種測試方法。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　4.【題干】下列激勵因素中，與績效薪金制關系最密切的是(　)。

　　【選項】

　　A.需要層次理論

　　B.三重需要理論

　　C.雙因素理論

　　D.期望理論

　　【答案】D

　　【解析】績效薪酬金制同期望理論關系密切，選項D正確。

　　【考點】組織激勵——激勵理論在實踐中的應用

　　5.【題干】組織結(jié)構(gòu)設計中的組織縱向結(jié)構(gòu)是指(　)。

　　【選項】

　　A.職能結(jié)構(gòu)

　　B.層次結(jié)構(gòu)

　　C.職權(quán)結(jié)構(gòu)

　　D.部門機構(gòu)

　　【答案】B

　　【解析】層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)，選項B正確。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　6.【題干】獲得自主權(quán)和成就感屬于馬斯洛層次中的(　)。

　　【選項】

　　A.尊重的需要

　　B.自我實現(xiàn)的需要

　　C.安全的需要

　　D.歸屬和愛的需要

　　【答案】A

　　【解析】尊重需要包括內(nèi)在尊重(如自尊心、自主權(quán)、成就感等)和外在尊重(地位、認同、受重視)。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　7.【題干】針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標的戰(zhàn)略性人力資源管理工具是(　)。

　　【選項】

　　A.戰(zhàn)略地圖

　　B.人力資源管理計分卡

　　C.數(shù)字儀表盤

　　D.工作任務清單

　　【答案】B

　　【解析】人力資源管理計分卡是指針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標的戰(zhàn)略性人力資源管理工具。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

　　8.【題干】下列屬于雙因素理論中保健因素的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資

　　B.晉升

　　C.責任

　　D.成就感

　　【答案】A

　　【解析】保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質(zhì)、責任和晉升等。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　9.【題干】歸納演繹能力和語言理解力屬于(　)。

　　【選項】

　　A.職業(yè)興趣測試

　　B.認知能力測試

　　C.知識測試

　　D.人格測試

　　【答案】B

　　【解析】認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，通�？梢詣澐譃閮深�，第一類是一般認知能力測試，第二類是特殊認知能力測試。特殊認知能力測試是針對一些比較具體的認知能力，比如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、空間關系能力、創(chuàng)造力等。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　10.【題干】績效計劃應當與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合，相互匹配，配套使用是績效計劃的(　)。

　　【選項】

　　A.職位特色原則

　　B.突出重點原則

　　C.全員參與原則

　　D.系統(tǒng)化原則

　　【答案】D

　　【解析】系統(tǒng)化原則是指績效計劃應當與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結(jié)合，相互匹配，配套使用。

　　【考點】績效管理——績效計劃與績效監(jiān)控

　　11.【題干】以下關于裁員的說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.關注幸存員工的心理狀況

　　B.必須在企業(yè)虧損時才能采取裁員

　　C.對企業(yè)長期績效會產(chǎn)生負面影響

　　D.對消減成本有立竿見影的效果

　　【答案】B

　　【解析】裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動，有時候又稱為人員精簡。雖然裁員往往被視為企業(yè)在經(jīng)濟衰退時期采取的扭轉(zhuǎn)局勢的一種方法，但不少企業(yè)在裁員時仍然是盈利的，選項B錯誤。

　　【考點】人力資源規(guī)劃——人力資源供求平衡的基本對策與方法

　　12.【題干】關于事業(yè)部組織的優(yōu)點錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.有利于高層管理集中精力進行戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃

　　B.增加企業(yè)活力

　　C.有利于統(tǒng)一協(xié)調(diào)協(xié)作配合

　　D.有利于聯(lián)合華和專業(yè)化結(jié)合提高生產(chǎn)率

　　【答案】C

　　【解析】事業(yè)部制的缺點包括：容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性;公司和各個事業(yè)部的職能機構(gòu)重復，會增加運營費用和管理成本。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　13.【題干】薪酬結(jié)構(gòu)設計的有效標準是(　)。

　　【選項】

　　A.內(nèi)部一致性、系統(tǒng)性

　　B.系統(tǒng)性、實用性

　　C.內(nèi)部一致性、外部競爭性

　　D.戰(zhàn)略性、外部競爭性

　　【答案】C

　　【解析】只有明確了解企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　14.【題干】下列選項關于同工同酬的說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.在同一部門或單位內(nèi)部貫徹的可能性比較大

　　B.是指不同職業(yè)的男女職工應支付相同工資

　　C.是指創(chuàng)造相同價值工作職位應有同等水平的工作

　　D.在有勞動力流動壁壘的情況下難以實現(xiàn)

　　【答案】B

　　【解析】同工同酬原則是指對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，選項B錯誤。

　　【考點】工資與就業(yè)——工資水平與工資差別

　　15.【題干】因貧窮歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏造成的兩種勞動力市場是(　)。

　　【選項】

　　A.內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場

　　B.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

　　C.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

　　D.國內(nèi)勞動力市場和國外勞動力市場

　　【答案】C

　　【解析】雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏等是造成兩種勞動市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。

　　【考點】工資與就業(yè)——工資水平與工資差別

　　16.【題干】可以進行行政處理和行政處罰的主體的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動爭議調(diào)解委員會

　　B.勞動監(jiān)察機構(gòu)

　　C.勞動糾紛仲裁委員會

　　D.職工代表大會

　　【答案】B

　　【解析】勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的行政執(zhí)法活動。

　　【考點】法律責任與行政執(zhí)法——勞動監(jiān)察

　　17.【題干】某地區(qū)勞動參與率80%，就業(yè)人口600萬，16歲以上總?cè)丝跒?000萬，通過以上信息可以計算出(　)。

　　【選項】

　　A.總?cè)丝?250

　　B.勞動總?cè)丝?25

　　C.非就業(yè)人口200

　　D.失業(yè)人口200

　　【答案】D

　　【解析】勞動參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)/16歲以上總?cè)丝�，因此，根�?jù)題干內(nèi)容可以計算出失業(yè)人口。

　　【考點】勞動力市場——勞動力供給

　　18.【題干】關于職業(yè)技能培訓的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.公共實訓機構(gòu)不可以獨立開展職業(yè)技能培訓

　　B.企業(yè)可以建立培訓機構(gòu)面向企業(yè)內(nèi)部員工不可向社會培訓

　　C.國家實施高技能人才振興計劃包括開展技師、高級技師培訓

　　D.培訓對象不包括農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員和退役軍人

　　【答案】C

　　【解析】深入實施國家高技能人才振興計劃，緊密結(jié)合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、先進制造業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)等發(fā)展需求，開展技師、高級技師培訓。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——教育培訓

　　19.【題干】用人單位實行承包制承擔員工工傷責任的是(　)。

　　【選項】

　　A.職工勞動關系所在單位

　　B.發(fā)包方

　　C.承包方

　　D.發(fā)包方和承包方

　　【答案】A

　　【解析】用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔，選項A錯誤。

　　【考點】社會保險體系——工傷保險

　　20.【題干】某地職工年平均工資為12萬，統(tǒng)籌基金在該年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用最高支付限額是(　)。

　　【選項】

　　A.36萬

　　B.60萬

　　C.48萬

　　D.24萬

　　【答案】C

　　【解析】統(tǒng)籌基金在一個年度內(nèi)支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。

　　【考點】社會保險體系——基本醫(yī)療保險

　　21.【題干】用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構(gòu)責令限期繳納或者補足并自欠繳之日向用人單位加收(　)滯納金。

　　【選項】

　　A.萬分之四

　　B.萬分之五

　　C.千分之五

　　D.千分之四

　　【答案】B

　　【解析】用人單位未按時足額繳納社會保險費由社會保險費征收機構(gòu)責令限期繳納或者補足并自欠繳之日向用人單位加收萬分之五的滯納金，選項B正確。

　　【考點】法律責任與行政執(zhí)法——社會保險法律責任

　　22.【題干】企業(yè)規(guī)模越大人員流動率越低的原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.大型企業(yè)有更多內(nèi)部輪崗

　　B.大企業(yè)員工有更大的晉升空間

　　C.大企業(yè)的紀律更寬松

　　D.大企業(yè)提供的更高水平工資

　　【答案】C

　　【解析】影響勞動力流動的企業(yè)因素包括：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的地理位置、企業(yè)的組織文化以及領導風格。企業(yè)規(guī)模越大，則員工的流動率越低，原因在于大企業(yè)能夠提供較高的工資;能夠為員工提供工作輪換和多次晉升的機會;因為大企業(yè)的嚴格紀律約束所提供的一種補償性工資，選項C錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　23.【題干】MBIT人格測試中關于處理信息和做出決策的維度是(　)。

　　【選項】

　　A.判斷—感知

　　B.理性—情感

　　C.外傾—內(nèi)傾

　　D.感覺—直覺

　　【答案】B

　　【解析】MBTI測試問卷從4個兩極性的維度，

　　外傾—內(nèi)傾：一個人的注意力集中方向;

　　感覺—直覺：獲取信息的方式;

　　理性—情感：處理信息和做出決策的方式;

　　判斷—感知：通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式。

　　選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　24.【題干】對一個人進行評價時，因為某一特質(zhì)強烈清晰的感知，而掩蓋了其他的品質(zhì)這一誤區(qū)是(　)。

　　【選項】

　　A.盲點效應

　　B.年資或職位傾向

　　C.刻板印象

　　D.暈輪效應

　　【答案】D

　　【解析】暈輪效應是指對一個進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　25.【題干】法約爾模型是指(　)組織形式。

　　【選項】

　　A.虛擬組織

　　B.職能組織

　　C.團隊組織

　　D.事業(yè)部組織

　　【答案】B

　　【解析】按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型” 。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　26.【題干】施行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績效管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效考核的周期短

　　B.弱化直接結(jié)果的考核

　　C.選擇以結(jié)果為導向的評價

　　D.績效考核使直屬上司作為評價主體

　　【答案】B

　　【解析】差異化戰(zhàn)略的績效考核中，績效考核周期不宜過短，選項A錯誤;

　　應以行為為導向，選項C錯誤;

　　績效考核的主體應多元化，選項D錯誤。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　27.【題干】勞動力供給曲線表明(　)。

　　【選項】

　　A.工資率上升，勞動力供給總量先下降，一段時間后總量增加

　　B.工資率上升，勞動力供給總量增加

　　C.工資率上升，勞動力供給總量下降

　　D.工資率上升勞動力供給總量先增加，一段時間后總量下降

　　【答案】D

　　【解析】勞動力供給曲線是一條向后彎曲的曲線，它會隨著工資率的上升勞動力供給總量先增加再減少。

　　【考點】勞動力市場——勞動力供給

　　28.【題干】以下關于國有企業(yè)的工資決定機制不正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)經(jīng)濟效益增長，工資總額相應比例增加

　　B.企業(yè)經(jīng)濟效益下降，工資總額相應比例下降

　　C.企業(yè)未實現(xiàn)增值保值，工資總額不得增長或適度下降

　　D.如果員工數(shù)量增加，原則上工資總額應增加

　　【答案】D

　　【解析】國有企業(yè)的經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長的幅度范圍內(nèi)確立。與員工數(shù)量無關，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——激勵保障

　　29.【題干】關于甄選說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.采取錯誤的甄選策略，對企業(yè)有不利影響

　　B.甄選工具應同時具有效度和信度

　　C.甄選的最主要目的是為企業(yè)找到水平最高的人才并錄用

　　D.采取錯誤的甄選策略對員工有不利影響

　　【答案】C

　　【解析】所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達到或超越組織績效標準要求的人，而不是水平最高的人，選項C錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　30.【題干】關于以下關于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.參保條件是年滿18周歲，不是在校生

　　B.可以在戶籍所在地或工作地參保

　　C.最高繳費檔次標準原則上不超過當?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險的年繳費額

　　D.個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)放標準，目前為個人賬戶全部存儲除以130

　　【答案】C

　　【解析】城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險的覆蓋范圍是年滿16周歲(不含在校學生)，選項A錯誤;

　　可以在戶籍地參保，選項B錯誤;

　　個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標準，目前為個人賬戶全部儲蓄額存額除以139，選項D錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　多項選擇題 共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。

　　61.【題干】按照哈佛大學波特教授的劃分方法，競爭戰(zhàn)略通常劃分為(　)。

　　【選項】

　　A.成長戰(zhàn)略

　　B.總成本領先戰(zhàn)略

　　C.差異化戰(zhàn)略

　　D.市場集中戰(zhàn)略

　　E.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　【答案】BCD

　　【解析】哈佛大學波特教授將競爭戰(zhàn)略劃分為總成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和市場集中戰(zhàn)略，選項BCD正確。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

　　62.【題干】組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術包括(　)。

　　【選項】

　　A.質(zhì)量圈

　　B.團際發(fā)展

　　C.合并職能部門

　　D.簡化規(guī)章

　　E.對工作進行再設計

　　【答案】CDE

　　【解析】組織發(fā)展方法中的結(jié)構(gòu)技術包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規(guī)章，擴大員工的工作自主性，也可以對工作進行再設計，使工作變得更具挑戰(zhàn)性、趣味性。選項AB屬于人文技術。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織變革與發(fā)展

　　63.【題干】下列屬于組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素的有(　)。

　　【選項】

　　A.組織環(huán)境

　　B.組織戰(zhàn)略

　　C.地區(qū)分布

　　D.組織規(guī)模

　　E.組織生命周期

　　【答案】ABDE

　　【解析】組織結(jié)構(gòu)權(quán)變因素包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　64.【題干】勞動關系運行的程序規(guī)則具體包括(　)。

　　【選項】

　　A.個別勞動關系處理規(guī)則

　　B.集體勞動關系處理規(guī)則

　　C.勞動爭議處理規(guī)則

　　D.******

　　E.*****

　　【答案】ABC

　　【解析】勞動關系運行的程序規(guī)則包括個別勞動關系處理規(guī)則、集體勞動關系處理規(guī)則、勞動爭議處理規(guī)則。

　　【考點】勞動關系——勞動關系概述

　　65.【題干】根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素(　)。

　　【選項】

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.***

　　E.****

　　【答案】ABC

　　【解析】期望理論的動機=效價×期望×工具性。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　66.【題干】費德勒認為情境性的因素可以分為(　)。

　　【選項】

　　A.關系取向

　　B.工作取向

　　C.職權(quán)

　　D.工作結(jié)構(gòu)

　　E.上下級關系

　　【答案】CDE

　　【解析】費德勒認為情境性的因素包括上下級關系、工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　2020年《中級人力資源》真題(11.22下午場)

　　單項選擇題 共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意。

　　1.【題干】2019年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協(xié)議)取得中國境內(nèi)就業(yè)證書，邁克爾希望按照協(xié)議免除規(guī)定險種在規(guī)定期限的繳費義務，其應當提供K國參保證明的日期不得晚于(　)。

　　【選項】

　　A.2020年9月1日

　　B.2020年6月1日

　　C.2019年6月1日

　　D.2019年9月1日

　　【答案】C

　　【解析】中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應當參照《社會保險法》規(guī)定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙方或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應按按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務。

　　【考點】社會保險法律——《中華人民共和國社會保險法》的基本內(nèi)容

　　2.【題干】關于職業(yè)生涯通道的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.它是個體一生的職業(yè)生涯軌跡

　　B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設計的

　　C.它也稱職業(yè)生涯路線

　　D.它是個體在職業(yè)生涯中經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條

　　【答案】B

　　【解析】雙通常即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或?qū)I(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。

　　【考點】培訓與開發(fā)——職業(yè)生涯管理

　　3.【題干】“不同評價者對同一員工的評價基本相同”體現(xiàn)的有效績效管理的特征是(　)。

　　【選項】

　　A.敏感性

　　B.可靠性

　　C.實用性

　　D.可接受性

　　【答案】B

　　【解析】考查有效的績效管理特征。可靠性是指有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　4.【題干】長期失業(yè)率是指在勞動總?cè)丝谥�，失業(yè)時間達到(　)的失業(yè)者所占的比例。

　　【選項】

　　A.2年以及2年以上

　　B.3年以及3年以上

　　C.半年以及半年以上

　　D.1年以及1年以上

　　【答案】D

　　【解析】長期失業(yè)率是指失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?/P>

　　【考點】工資與就業(yè)——就業(yè)與失業(yè)

　　5.【題干】勞動力市場是一種(　)市場。

　　【選項】

　　A.期貨

　　B.資本

　　C.要素

　　D.產(chǎn)品

　　【答案】C

　　【解析】勞動力市場是一種要素市場。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場是對勞動力這種生產(chǎn)性資源進行有效配置的根本手段。

　　【考點】勞動力市場——勞動力市場概論

　　6.【題干】關于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受

　　B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當?shù)卣蛡�人共同繳納

　　C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式

　　D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成

　　【答案】B

　　【解析】無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其它靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌和個人賬戶。

　　【考點】社會保險體系——基本養(yǎng)老保險

　　7.【題干】下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是(　)。

　　【選項】

　　A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強

　　B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益

　　C.在上大學的成本中包括心理成本

　　D.假如大學畢業(yè)生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低

　　【答案】A

　　【解析】所謂高估偏差，也被稱為能力偏差。即對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　8.【題干】某公司在進行人力資源供給預測時，針對某些關鍵職位，細致分析了組織內(nèi)部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預測方法屬于(　)。

　　【選項】

　　A.馬爾科夫分析法

　　B.人員替換分析法

　　C.趨勢預測法

　　D.轉(zhuǎn)移矩陣

　　【答案】B

　　【解析】人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。

　　【考點】人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)劃及其供求預測

　　9.【題干】關于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.橫向協(xié)調(diào)差

　　B.狹隘的職能觀念

　　C.企業(yè)領導負擔重

　　D.不利于強化專業(yè)管理

　　【答案】D

　　【解析】職能制組織形式的缺點包括狹隘的職能觀念;橫向協(xié)調(diào)差;適應性差;企業(yè)領導負擔重;不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。強化專業(yè)管理屬于職能制組織形式的優(yōu)點。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　10.【題干】根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔領導責任人的職業(yè)興趣類型是(　)。

　　【選項】

　　A.現(xiàn)實型

　　B.企業(yè)型

　　C.常規(guī)型

　　D.藝術型

　　【答案】B

　　【解析】霍蘭德的職業(yè)興趣理論中的企業(yè)型，這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信，精力充沛、有進取心、喜歡承擔領導責任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　11.【題干】根據(jù)生命周期理論，不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為的領導屬于(　)。

　　【選項】

　　A.參與式領導

　　B.推銷式領導

　　C.指導式領導

　　D.授權(quán)式領導

　　【答案】B

　　【解析】根據(jù)生命周期理論，推銷式(高工作-高關系)，領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　12.【題干】下列公司成員中，不屬于股票期權(quán)的激勵對象的是(　)。

　　【選項】

　　A.上市公司的獨立董事

　　B.上市公司的外籍核心業(yè)務人員

　　C.上市公司的外籍董事

　　D.上市公司的高級管理人員

　　【答案】A

　　【解析】股票期權(quán)激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。

　　【考點】薪酬管理——股權(quán)激勵

　　13.【題干】下列做法中，屬于工資歧視的是(　)。

　　【選項】

　　A.對于生產(chǎn)率存在差異的勞動者支付不同水平的工資

　　B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資

　　C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業(yè)或崗位上去

　　D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資

　　【答案】B

　　【解析】工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。

　　【考點】工資與就業(yè)——工資水平與工資差別

　　14.【題干】關于職位評價方法分類的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法

　　B.定量方法包括要素計點法和排序法

　　C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法

　　D.定性方法包括因素比較法和分類法

　　【答案】A

　　【解析】職位評價的定性評價方法包括排序法、分類法;定量評價方法包括因素比較法、要素計點法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　15.【題干】關于員工申訴管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和

　　B.員工申訴是一種表達不滿的途徑

　　C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴

　　D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實

　　【答案】B

　　【解析】非正式的申訴處理程序主要是依靠第三方調(diào)解實現(xiàn)的，選項A錯誤;

　　員工申訴范圍一般限于與工作有關的問題，與工作無關的問題，通常排除在外，選項C錯誤;

　　正式的申請?zhí)幚沓绦虻牡谝徊绞窍蛏暝V受理人提交員工申訴表，應寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的證據(jù)，選項D錯誤。

　　【考點】勞動關系——企業(yè)解決勞動爭議的制度和方法

　　16.【題干】導致不同產(chǎn)業(yè)部門之間形成工資差別的主要原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力規(guī)模

　　B.熟練勞動力所占的比重

　　C.技術經(jīng)濟特點

　　D.所處的發(fā)展階段

　　【答案】A

　　【解析】不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因包括：熟練勞動力所占比重、技術經(jīng)濟特點、發(fā)展階段、工會化程度、地理位置。

　　【考點】工資與就業(yè)——工資水平與工資差別

　　17.【題干】關于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定

　　B.法律效力高于行政法規(guī)

　　C.原則上不溯及既往

　　D.地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章

　　【答案】A

　　【解析】社會保險法律適用的基本規(guī)則：上位法的效力高于下位法。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不致時，適用特別規(guī)定。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。原則上不溯及既往。

　　【考點】社會保險法律——社會保險法律適用

　　18.【題干】關于薪酬體系設計的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.工作分析是確定薪酬體系的基礎

　　B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

　　C.職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

　　D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好

　　【答案】D

　　【解析】根據(jù)不同組織戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，獎勵性薪酬(獎金)在薪酬結(jié)構(gòu)中所在比重的要求是不同的，選項D錯誤。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　19.【題干】國家規(guī)定，工程技術領域的技能人員參評工程技術系列專業(yè)技術職稱，必須具有(　)以上的職業(yè)資格。

　　【選項】

　　A.技師

　　B.初級工

　　C.中級工

　　D.高級工

　　【答案】D

　　【解析】在工程技術領域生產(chǎn)一線崗位，從事技術技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并作出貢獻的技能勞動者，符合國家規(guī)定的工程技術人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規(guī)章制度和生產(chǎn)操作規(guī)程，具有高級工以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，在現(xiàn)工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業(yè)道德放在評審首位，要以職業(yè)能力和工作業(yè)績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領軍人才傾斜，對作出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業(yè)技術職稱評審。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——評價發(fā)現(xiàn)

　　20.【題干】在其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是(　)。

　　【選項】

　　A.資本價格下降的收入效應

　　B.資本價格上升的替代效應

　　C.資本價格下降的替代效應

　　D.資本價格上升的規(guī)模效應

　　【答案】B

　　【解析】資本價格上升的替代效應會導致勞動力需求量上升，資本價格上升的規(guī)模效應會導致勞動力需求量下降。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　21.【題干】關于績效管理與績效考核的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

　　B.績效管理有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

　　C.績效管理是績效考核的重要組成部分

　　D.績效考核有助于建設和諧的組織文化

　　【答案】B

　　【解析】績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，選項A錯誤;

　　績效考核是績效管理的重要組成部分，選項C錯誤;

　　績效管理有助于建設和諧的組織文化，選項D錯誤。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　22.【題干】關于員工持股計劃的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)高管與一般職工的認購比例，原則上控制在3:1的范圍內(nèi)

　　B.持股員工數(shù)量不得低于員工總數(shù)的90%

　　C.員工所持股份占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過30%

　　D.持股員工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的

　　【答案】B

　　【解析】企業(yè)高管與一般職工的認購比例，原則上控制在4:1的范圍內(nèi)，選項A錯誤;

　　員工所持股份占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%，選項C錯誤;

　　持股員工必須是是企業(yè)正式聘用的員工，選項D錯誤。

　　【考點】薪酬管理——股權(quán)激勵

　　23.【題干】按照組織行為學有關理論，內(nèi)源性動機包括(　)。

　　【選項】

　　A.社會地位

　　B.挑戰(zhàn)性工作

　　C.工資

　　D.表揚

　　【答案】B

　　【解析】內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會，選項B正確。

　　【考點】組織激勵——需要、動機與激勵

　　24.【題干】某公司決定通過提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能來戰(zhàn)勝競爭對手、提高市場份額。從戰(zhàn)略層次的角度看，這種戰(zhàn)略屬于(　)。

　　【選項】

　　A.競爭戰(zhàn)略

　　B.組織發(fā)展戰(zhàn)略

　　C.職能戰(zhàn)略

　　D.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　【答案】A

　　【解析】競爭戰(zhàn)略的主要目的在于解決競爭手段的問題，即一個組織將依據(jù)何種標準或差別化的特征進行競爭，是成本、質(zhì)量、可靠性，還是產(chǎn)品或服務的提供。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

　　25.【題干】MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格，其中反映獲取信息的方式的維度是(　)。

　　【選項】

　　A.外傾——內(nèi)傾

　　B.感覺——直覺

　　C.理性——情感

　　D.判斷——感知

　　【答案】B

　　【解析】MBTI測試問卷從4個兩極性的維度，外傾-內(nèi)傾：一個人的注意力集中方向;感覺-直覺：獲取信息的方式;理性-情感：處理信息和做出決策的方式;判斷-感知：通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式，選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　26.【題干】根據(jù)生命周期理論，低工作高關系的領導風格稱為(　)。

　　【選項】

　　A.授權(quán)式

　　B.指導式

　　C.推銷式

　　D.參與式

　　【答案】D

　　【解析】高工作-低關系：指導式;高工作-高關系：推銷式;低工作-高關系：參與式;低工作-低關系：授權(quán)式。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　27.【題干】關于領導成員交換理論的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心

　　B.團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別

　　C.領導者也傾向于對“圈里人”投入比“圈外人”更多的時間、感情，很少采用正式領導權(quán)成

　　D.領導成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程

　　【答案】D

　　【解析】領導成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠過程，選項D錯誤。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　28.【題干】關于實際工資的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.實際工資是企業(yè)支付給員工的貨幣工資

　　B.政府在制定相關宏觀經(jīng)濟政策時，應了解市場上的實際工資水平

　　C.消費者價格指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

　　D.實際工資是勞動力供給決策的依據(jù)

　　【答案】A

　　【解析】實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

　　【考點】工資與就業(yè)——工資水平與工資差別

　　29.【題干】注冊會計師職業(yè)資格考試屬于(　)。

　　【選項】

　　A.認知能力測試

　　B.人格測試

　　C.知識測試

　　D.心理測試

　　【答案】C

　　【解析】知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。在我國，要成為注冊會計師和律師就必須通過相應的注冊會計師考試和國家司法考試。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　30.【題干】根據(jù)權(quán)變理論，如果一個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于(　)。

　　【選項】

　　A.關系取向型

　　B.權(quán)威取向型

　　C.社會取向型

　　D.工作取向型

　　【答案】A

　　【解析】費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表，如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系屬于關系取向型。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　31.【題干】根據(jù)我國有關規(guī)定，關于勞務派遣的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞務派遣單位注冊資本發(fā)生變化，應當向許可機關提出變更申請

　　B.經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，注冊資本不少于200萬元

　　C.勞務派遣許可證有效期限為3年

　　D.勞務派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關系

　　【答案】D

　　【解析】勞動派遣單位與勞動者建立勞動關系，用工單位使用勞動者但與勞動者之間不具有勞動關系。

　　【考點】勞動合同管理與特殊用工——特殊用工

　　32.【題干】導致勞動力市場非均衡現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.有些企業(yè)可能會支付超過市場通行水平的工資

　　B.勞動者跨企業(yè)流動是有成本的

　　C.勞動力對工資率的反應是極其敏感的

　　D.企業(yè)往往并不能隨意調(diào)整所雇用的員工人數(shù)

　　【答案】C

　　【解析】勞動力供給方遇到的摩擦力包括：勞動者并非可以零成本自由流動、勞動者對工資率的反應并非極其敏感的，選項C錯誤。

　　【考點】勞動力市場——勞動力市場均衡與非均衡

　　33.【題干】關于人力資源需求預測方法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，定量方法預測比較準確

　　B.德爾菲法采用集體討論的方式，匯集了專家意見

　　C.趨勢預測法能夠在外部環(huán)境變化較大的情況下準確地進行預測

　　D.經(jīng)驗判斷法比較主觀，應避免使用該方法

　　【答案】A

　　【解析】德爾菲法專家彼此之間并不見面，也不進行溝通，選項B錯誤;

　　趨勢預測法必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術確實是穩(wěn)定的變化穩(wěn)定的，選項C錯誤;

　　經(jīng)驗判斷法比較主觀，適用于規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的組織，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)劃及其供求預測

　　34.【題干】我國勞動關系調(diào)整的原則包括(　)。

　　【選項】

　　A.促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則

　　B.以政府協(xié)調(diào)為基礎的原則

　　C.重點保護勞動者權(quán)益的原則

　　D.強調(diào)勞動關系主體各自義務的原則

　　【答案】A

　　【解析】勞動關系調(diào)整的原則包括：勞動關系主體權(quán)利義務統(tǒng)一原則、保護勞動關系主體權(quán)益的原則、以勞動關系雙方自主協(xié)調(diào)為基礎的原則、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則，選項A正確。

　　【考點】勞動關系——我國勞動關系調(diào)整機制

　　35.【題干】下列人力資源管理活動中，與成本領先戰(zhàn)略相匹配的是(　)。

　　【選項】

　　A.對職位職責和工作流程規(guī)定比較寬松

　　B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新

　　C.薪酬水平領先市場水平

　　D.重視提高運營效率

　　【答案】D

　　【解析】選項A、B、C均屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略，選項D正確。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容

　　36.【題干】在西蒙的決策過程理論中。探家、研究和分析時能發(fā)生的行為系列屬于(　)。

　　【選項】

　　A.設計活動階段

　　B.制定活動階段

　　C.智力活動階段

　　D.選擇活動階段

　　【答案】A

　　【解析】西蒙的決策過程包括三個階段：

　　(1)智力活動階段。這是最初的過程，包括對環(huán)境進行搜索，確定決策的情境。

　　(2)設計活動階段。這是第二個階段，包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列。

　　(3)選擇活動階段。這是最后一步，在上一步的可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　37.【題干】關于企業(yè)減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高

　　B.凍結(jié)雇用的方法見效速度快

　　C.自然減員的方法員工受傷害程度低

　　D.職位分享的方法見效速度慢

　　【答案】C

　　【解析】企業(yè)減少勞動力過剩的方法

　　【考點】人力資源規(guī)劃——人力資源供求平衡的基本對策與方法

　　38.【題干】某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的(　)比較低。

　　【選項】

　　A.內(nèi)容效度

　　B.同時效度

　　C.預測效度

　　D.效標效度

　　【答案】A

　　【解析】內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　39.【題干】如果勞動力需求是富有彈性的，在只看絕對值的情況下，勞動力需求數(shù)量的變化規(guī)律是(　)。

　　【選項】

　　A.變化百分比大于其工資率變化百分比

　　B.變化百分比小于其工資率變化百分比

　　C.變化值大于其工資率變化值

　　D.變化值小于其工資率變化值

　　【答案】A

　　【解析】如果勞動力需求是富有彈性的，則當工資率上升時，勞動力需求數(shù)量下降的相對程序會高于工資率上升的相對程度，選項A正確。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　40.【題干】對于操作人員和專業(yè)人員。工作績效的主要依據(jù)是(　)。

　　【選項】

　　A.技術技能

　　B.概念技能

　　C.領導技能

　　D.人際技能

　　【答案】A

　　【解析】技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術掌握的能力。對于操作人員和專業(yè)人員，技術技能是工作績效的主要依據(jù)。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　41.【題干】按照國家相關政策，關于專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.每年累計總學時應不少于120學時

　　B.內(nèi)容包括公共科目、基礎科目和專業(yè)科目

　　C.專業(yè)科目內(nèi)容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等

　　D.專業(yè)科目一般不低于總學時的二分之一

　　【答案】C

　　【解析】每年累計總學時應不少于90學時，選項A錯誤;

　　內(nèi)容包括公共科目和專業(yè)科目，選項B錯誤;

　　專業(yè)科目一般不低于總學時的2/3，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——教育培訓

　　42.【題干】關于勞動力流動的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.領導風格等非經(jīng)濟因素會對勞動力流動產(chǎn)生影響

　　B.勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁

　　C.勞動者工資水平越低，流動的可能性越大

　　D.女性勞動者離職率相對較高的原因之一是需要考慮家庭角色分工

　　【答案】B

　　【解析】勞動力市場越寬松，勞動力流動率下降;勞動力市場越緊張，勞動力流動率上升，選項B錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　43.【題干】關于組織結(jié)構(gòu)特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.管理層次也稱組織層次

　　B.管理層次的多少表明了組織結(jié)構(gòu)的縱向復雜程度

　　C.管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級

　　D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導作用

　　【答案】D

　　【解析】管理層次與管理幅度關系密切，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用，選項D錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　44.【題干】社會主義新型勞動關系的特點不包括(　)。

　　【選項】

　　A.和諧穩(wěn)定

　　B.權(quán)責明確

　　C.規(guī)范有序

　　D.互利共贏

　　【答案】B

　　【解析】形成發(fā)展和諧勞動關系的長效機制和制度，構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系，選項B錯誤。

　　【考點】勞動關系——發(fā)展和諧勞動關系

　　45.【題干】關于參與管理的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念

　　B.參與管理符合雙因素理論主張

　　C.參與管理符合ERG理論的主張

　　D.參與管理是激勵理論在實踐中的一種應用

　　【答案】A

　　【解析】職位越高的管理人員越不容易接受參與管理理念，選項A錯誤。

　　【考點】組織激勵——激勵理論在實踐中的應用

　　46.【題干】關于黨政領導干部在企業(yè)(社會)團體兼職說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.不擔任現(xiàn)職的黨政領導干部，可以在企業(yè)兼職取酬

　　B.經(jīng)批準到企業(yè)兼職的黨政領導干部，可以在企業(yè)領取報酬

　　C.已退休的黨政領導干部，最多可以在1個社會團體兼職

　　D.辭去公職的黨政領導干部到企業(yè)兼職，無需經(jīng)過組織人事部門的審批備案

　　【答案】C

　　【解析】按規(guī)定經(jīng)批準到企業(yè)任職的黨政領導干部，不得在企業(yè)領取薪酬、獎金、津貼等報酬，不得獲取股權(quán)和其他額外利益，選項A、B錯誤;

　　兼職不得超過1個，選項C正確;

　　對辭去公職或者退(離)休的黨政領導干部到企業(yè)兼職(任職)必須從嚴掌握、從嚴把關，確因工作需要到企業(yè)兼職(任職)的，應當按照干部管理權(quán)限規(guī)定嚴格審批，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——管理使用

　　47.【題干】關于勞動力流動對企業(yè)和員工的影響的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力流動可能會導致企業(yè)提供的一部分培訓投資損失

　　B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的

　　C.無論對企業(yè)還是勞動者而言，勞動力流動都應有一個合理的限度

　　D.勞動力流動可能會使企業(yè)增加培訓新員工的成本

　　【答案】B

　　【解析】勞動力流動應該有個合理的限度。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會、親密的同事關系等，選項B勞動力流動對員工來說是收益大于成本過于絕對了。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　48.【題干】組織非常重視適應、忠誠感和承諾，該組織的組織文化類型屬于(　)。

　　【選項】

　　A.棒球隊型組織

　　B.學院型組織

　　C.堡壘型組織

　　D.俱樂部型組織

　　【答案】D

　　【解析】考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織文化

　　49.【題干】根據(jù)路徑目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導屬于(　)。

　　【選項】

　　A.成就取向式領導

　　B.參與式領導

　　C.支持型領導

　　D.指導式領導

　　【答案】B

　　【解析】參與式領導是指主動征求并采納下屬意見，選項B正確。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　50.【題干】關于績效監(jiān)控與績效輔導的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動

　　B.績效輔導是績效監(jiān)控的基礎

　　C.績效監(jiān)控是在已經(jīng)掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動

　　D.績效輔導貫穿于績效實施的整個過程

　　【答案】D

　　【解析】績效監(jiān)控是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動，選項A錯誤;

　　績效監(jiān)控能夠為績效輔導提供良好的基礎，選項B錯誤;

　　績效輔導是在已經(jīng)掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動，選項C錯誤。

　　【考點】績效管理——績效計劃與績效監(jiān)控

　　51.【題干】對發(fā)展和諧勞動關系具有促進作用的做法是(　)。

　　【選項】

　　A.強制已經(jīng)建立工會的企業(yè)必須開展集體協(xié)商

　　B.加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理

　　C.勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化

　　D.國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資

　　【答案】B

　　【解析】發(fā)展和諧勞動關系的主要任務包括：進一步完善勞動合同制度;積極推進集體合同制度實施;健全國家勞動標準體系，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理;完善協(xié)調(diào)勞動關系三方機制;完善勞動爭議處理體制;加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)督力度。

　　【考點】勞動關系——發(fā)展和諧勞動關系

　　52.【題干】關于組織發(fā)展的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等

　　B.組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感

　　C.組織發(fā)展尤其強調(diào)等級權(quán)威和控制

　　D.組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和

　　【答案】C

　　【解析】組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素，至于權(quán)利、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外，選項C錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織變革與發(fā)展

　　53.【題干】下列知識型團隊的績效考核指標中，用來評估工作產(chǎn)出成果的是(　)。

　　【選項】

　　A.效益型指標

　　B.風險型指標

　　C.效率型指標

　　D.遞延型指標

　　【答案】A

　　【解析】效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，選項A正確。

　　【考點】績效管理——特殊群體的績效考核

　　54.【題干】在決定上大學的合理年限是，決策的基本依據(jù)是上大學的(　)。

　　【選項】

　　A.平均成本等于平均收益

　　B.邊際成本等于平均收益

　　C.邊際成本等于邊際收益

　　D.總成本等于總收益

　　【答案】C

　　【解析】對任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的，選項C正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　55.【題干】當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應當在(　)前提出。

　　【選項】

　　A.案件開庭審理

　　B.裁決作出

　　C.辯論終結(jié)

　　D.答辯期滿

　　【答案】D

　　【解析】當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應當在答辯期滿前提出，選項D錯誤。

　　【考點】勞動爭議調(diào)解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　56.【題干】關于戰(zhàn)略性人力資源管理中人才管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.盡可能一次性的招募大量人才以應對人才競爭

　　B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性

　　C.最優(yōu)秀、績效卓越的員工才是人才

　　D.組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工才是真正的人才

　　【答案】B

　　【解析】適應人才需求的不確定性，小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才，選項A錯誤;

　　人才不僅是指組織中最優(yōu)秀的、已經(jīng)表現(xiàn)出卓越績效的少數(shù)員工，還包括那些構(gòu)成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工，選項C錯誤;

　　企業(yè)應同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，選項D錯誤。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容

　　57.【題干】下列措施中，不利于科技人員開展創(chuàng)新活動的是(　)。

　　【選項】

　　A.簡化科研項目資金的預算編制科目

　　B.建立學術助理制度

　　C.進一步提高財政項目中直接費用的比例

　　D.將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務費科目列支

　　【答案】C

　　【解析】在科技項目資金管理方面，下放預算調(diào)劑權(quán)限;提高間接費用比重;勞務費開支不設比例限制;結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金留用處理，選項C錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——激勵保障

　　58.【題干】關于勞動力跨職業(yè)流動的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.自愿性職業(yè)流動往往是向上流動的

　　B.在經(jīng)濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業(yè)流動

　　C.服務業(yè)吸引大量勞動力的原因之一是該企業(yè)中的就要機會較多

　　D.兩代人之間的只有差異越明顯，則表明勞動力市場上的競爭越充分

　　【答案】B

　　【解析】經(jīng)濟繁榮時期勞動力流動率上升，其中自愿性職業(yè)流動比重上升，自愿性流動往往是向上流動的。在經(jīng)濟衰退時期更容易看到自上而下的職業(yè)流動，選項B錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　多項選擇題 共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。

　　61.【題干】在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有(　)。

　　【選項】

　　A.在上大學的收益中還包括無法被計算的心理收益

　　B.大學畢業(yè)生即使不上大學，也能比高中畢業(yè)就工作的人獲得更多的工資性報酬

　　C.高中畢業(yè)就工作的人即使不上大學，其工資性報酬可能也比實際的大學畢業(yè)生更低

　　D.大學畢業(yè)生如果不上大學，其工資性報酬可能會比高中畢業(yè)就工作的人更低

　　E.高中畢業(yè)就工作的人如果上了大學，也能獲得與大學畢業(yè)生相同的工資性報酬

　　【答案】CD

　　【解析】考查選擇性偏差。上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們“不得不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際沒有上大學的高中畢業(yè)生。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　62.【題干】關于職稱評審的說法，錯誤的有(　)。

　　【選項】

　　A.專業(yè)技術人員跨單位流動后，必須重新評審或認定職稱

　　B.不具備職稱評審條件的單位，可以委托其他單位的經(jīng)核準備案的職稱評審委員會評審

　　C.民營企業(yè)中的專業(yè)技術人員可以參評專業(yè)技術職稱

　　D.符合條件的專業(yè)技術人員可以直接申報高級職稱評審

　　E.自由職業(yè)者不可以參評專業(yè)技術職稱

　　【答案】AE

　　【解析】書面解析，稍后推出

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　63.【題干】關于事業(yè)單位崗位設置的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.管理崗位是擔負領導職責或管理任務的工作崗位

　　B.事業(yè)單位可以設置特設崗位，用于聘用急需的高層次人才

　　C.對專業(yè)技術崗位實行最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制

　　D.事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三類

　　E.工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制

　　【答案】ABCD

　　【解析】對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位實行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制，選項E錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——管理使用

　　64.【題干】關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況

　　B.人力資源供給預測主要就是預測企業(yè)未來需要的人員數(shù)量

　　C.人力資源需求預測主要就是對勞動力市場形勢進行預測分析

　　D.人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預測并進行平衡分析

　　E.人力資源供給和需求預測可以采取定量和定性的方法

　　【答案】ADE

　　【解析】人力資源供給預測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進行估計，選項B錯誤;

　　人力資源需求預測是指預測一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，選項C錯誤。

　　【考點】人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)劃及其供求預測

　　65.【題干】在其他條件一定的情況下，必然導致勞動力需求下降的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資率下降的替代效應

　　B.工資率下降的規(guī)模效應

　　C.工資率上升的規(guī)模效應

　　D.工資率上升的替代效應

　　E.工資率下降的收入效應

　　【答案】CD

　　【解析】工資率上升的規(guī)模效應和替代效應，導致勞動力需求下降，選項C、D正確。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　66.【題干】關于組織文化制度的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.它也稱組織文化的外層

　　B.它制約著和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設

　　C.它是組織文化的核心和靈魂

　　D.它是組織文化的中間層

　　E.它集中體現(xiàn)在組織中的各種行為準則或規(guī)章制度

　　【答案】BDE

　　【解析】物質(zhì)層是組織文化的表層，制度層是組織文化的中間層，選項A錯誤;

　　精神層是組織文化的核心和靈魂，選項C錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織文化

　　67.【題干】明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有(　)。

　　【選項】

　　A.在決策者經(jīng)驗或知覺的基礎上進行判斷

　　B.完全理性決策

　　C.決策成員之間相互權(quán)衡

　　D.有限理性決策

　　E.在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析

　　【答案】ACE

　　【解析】明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法包括：在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎上進行判斷;在邏輯和系統(tǒng)的基礎上對備選方案進行分析;決策成員之間相互權(quán)衡，選項ACE正確。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　68.【題干】關于勞動力市場的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.在勞動力市場上有很多機構(gòu)為勞動力供求雙方的接觸和聯(lián)系提供方便

　　B.勞動力供求雙方在勞動力市場上會通過某種方式交換勞動力質(zhì)量和價格信息

　　C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協(xié)議后最終都會簽訂書面的正是雇傭合同

　　D.在勞動力市場上通�？梢砸姷秸谡衅竼T工的企業(yè)

　　E.在勞動力市場上通�？梢砸姷秸谕ㄟ^各種方式找工作的勞動者

　　【答案】ABDE

　　【解析】勞動力供求雙方通過勞動力市場也會形成非全日制用工，非全日制用工不需要簽訂書面勞動合同，選項C的表述太絕對了。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　69.【題干】在培訓與開發(fā)效果評估中，結(jié)果評估的軟指標包括(　)。

　　【選項】

　　A.工作滿意度

　　B.主動性

　　C.產(chǎn)出

　　D.工作習慣

　　E.成本

　　【答案】ABD

　　【解析】結(jié)果評估的軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，選項ABD正確。選項CE屬于硬指標。

　　【考點】培訓與開發(fā)——培訓與開發(fā)的組織管理

　　70.【題干】組織戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的五大要素除了信息系統(tǒng)外，還包括(　)。

　　【選項】

　　A.組織結(jié)構(gòu)

　　B.工作任務設計

　　C.員工關系

　　D.報酬系統(tǒng)

　　E.人員甄選，培訓和開發(fā)

　　【答案】ABDE

　　【解析】一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組織結(jié)構(gòu)，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，信息系統(tǒng)，選項C錯誤。

　　【考點】戰(zhàn)略性人力資源管理——戰(zhàn)略性人力資源管理及其實施過程

　　71.【題干】關于績效管理中的標桿超越法的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.標桿企業(yè)可以沒有卓越的業(yè)績

　　B.標桿的尋找范圍應局限在同行業(yè)

　　C.標桿超越的實質(zhì)是企業(yè)的變革

　　D.標桿企業(yè)被瞄準的領域應與本企業(yè)有相似的特點

　　E.標桿超越法更加重視比較和衡量

　　【答案】CDE

　　【解析】標桿超越法中的標桿指的是最佳實踐或最佳標準，選項A錯誤;

　　標桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應該有更廣闊的視角，選項B錯誤。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　72.【題干】ERG理論認為，人的核心需要有(　)。

　　【選項】

　　A.成就需要

　　B.生存需要

　　C.權(quán)力需要

　　D.關系需要

　　E.成長需要

　　【答案】BDE

　　【解析】ERG理論的三個核心需要包括生存需要、關系需要、成長需要。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　73.【題干】根據(jù)《人力資源市場暫行條例》，人力資源服務機構(gòu)的類型有(　)。

　　【選項】

　　A.經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)

　　B.其他人力資源服務機構(gòu)

　　C.外資人力資源服務機構(gòu)

　　D.民營人力資源服務機構(gòu)

　　E.公共人力資源服務機構(gòu)

　　【答案】AE

　　【解析】人力資源服務機構(gòu)包括公共人力資源服務機構(gòu)和經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)，選項AE正確。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——人力資源的流動與配置

　　74.【題干】關于員工持股計劃主要內(nèi)容的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%

　　B.它的激勵對象包括企業(yè)在冊管理的離退休人員

　　C.以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月

　　D.單個員工所獲股份權(quán)益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的2%

　　E.每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月

　　【答案】ABC

　　【解析】單個員工所獲股份權(quán)益對應的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%，選項D錯誤;

　　每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，選項E錯誤。

　　【考點】薪酬管理——股權(quán)激勵

　　75.【題干】按照組織行為學中的領導風格理論，以員工為中心的領導風格強調(diào)(　)。

　　【選項】

　　A.督導

　　B.支持

　　C.民主

　　D.參與

　　E.產(chǎn)出

　　【答案】BCD

　　【解析】從領導的經(jīng)典研究和理論得出的領導風格小結(jié)：

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　76.【題干】魅力型領導的道德特征包括(　)。

　　【選項】

　　A.遵循外在道德標準

　　B.提升自己的個人愿景

　　C.雙向溝通

　　D.從危機中思考與學習

　　E.使用權(quán)力為他人服務

　　【答案】CDE

　　【解析】道德特征和非道德特征★

　　【考點】領導行為——領導理論

　　77.【題干】關于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權(quán)利義務的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.在中國居留沒有時間期限限制

　　B.在中國境內(nèi)工作的，有權(quán)依法參加社會保險

　　C.在購房、子女入學等方面，享受中國公民同等的待遇

　　D.在中國境內(nèi)工作的，必須辦理外國人來華工作許可證

　　E.可以在中國境內(nèi)申請駕照

　　【答案】ABCE

　　【解析】永久居留證是外國人在中國境內(nèi)居留的身份證件，可以單獨使用。外國人可持證在中國境內(nèi)辦理金融、教育、醫(yī)療、交通、通信、就業(yè)和社會保險、財產(chǎn)登記、訴訟等事務。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發(fā)政策——人力資源的流動與配置

　　78.【題干】關于無領導小組討論的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.他對考官的評分技術要求低

　　B.他鼓勵求職者自由發(fā)言

　　C.他可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題

　　D.在討論過程中考官不事先指定領導者

　　E.考官不參與討論過程

　　【答案】BCDE

　　【解析】無領導小組討論對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓，選項A錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　79.【題干】關于績效管理工具中目標管理法的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.它的假設之一是員工是不愿意工作的

　　B.它聚焦于短期目標

　　C.它較為公平

　　D.它適用于企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定的企業(yè)

　　E.它可能增加企業(yè)的管理成本

　　【答案】BCDE

　　【解析】目標管理的假設之一是員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設高估了企業(yè)內(nèi)部自覺，選項A錯誤。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　案例分析題 共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分。

　　【材料】1

　　小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他在努力說服總經(jīng)理增加員工培訓預算。但總經(jīng)理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓項目上，很多培訓可以通過非正式的形式來完成;二是正式的培訓看起來只產(chǎn)生直接支出的經(jīng)費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本;三是要考慮培訓的收益問題，不能光想著要培訓預算;四是如果一旦接受過培訓的員工離職，公司的培訓支出就等于白花了，這個問題應該想辦法解決好。

　　81.【題干】總經(jīng)理在第一點中提到的非正式培訓可以采取的形式包括(　)。

　　【選項】

　　A.勞動者通過邊干邊學的方式積累工作經(jīng)驗

　　B.老員工在工作中手把手地指導新員工完成工作

　　C.安排員工在上班時間去旁聽一場免費技術講座

　　D.老員工在工休時間以聊天的方式向其他員工傳授工作技巧

　　【答案】AD

　　【解析】非正式培訓包括：經(jīng)驗較少的勞動者往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，或者通過有經(jīng)驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節(jié)，選項AD正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　82.【題干】關于總經(jīng)理談到的培訓中的隱性成本包括(　)。

　　【選項】

　　A.師傅帶徒弟的過程中效率降低

　　B.受訓員工培訓期間不能全力工作

　　C.企業(yè)設備用于培訓不能參與生產(chǎn)活動

　　D.支付的培訓費用

　　【答案】ABC

　　【解析】在職培訓包括直接成本和機會成本。企業(yè)在組織培訓中支付的師資、場地、設備費用，應計入到培訓直接成本中。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　83.【題干】關于總經(jīng)理在第三點中提到的培訓收益的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.操作性技術培訓的收益比其他培訓的收益更高

　　B.培訓的收益可以在培訓結(jié)束后馬上測量出來

　　C.培訓的收益有可能在長期中才能表現(xiàn)出來

　　D.培訓的收益主要表現(xiàn)在員工的生產(chǎn)率提高方面

　　【答案】CD

　　【解析】在職培訓的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上。有些收益是比較明顯的，如各種操作性技術培訓。而有些則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，如機械工作原理的培訓，選項CD正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　84.【題干】針對總經(jīng)理指出的第四個問題，為降低因員工離職造成公司培訓投資損失的風險，小馬可以采取的對策包括(　)。

　　【選項】

　　A.要求員工分擔部分培訓成本

　　B.對接受培訓后業(yè)績突出的員工提供獎勵

　　C.選擇性價比更高的培訓項目

　　D.要求員工通過簽訂書面合同承諾在受訓后繼續(xù)工作一定的年限

　　【答案】AD

　　【解析】降低員工離職造成企業(yè)培訓投資損失的風險，核心是增加員工繼續(xù)留在工作崗位的可能性，員工分擔部分培訓成本有利于增加員工離職的成本，抑制員工的離職傾向;簽訂培訓協(xié)議也可以降低員工離職的傾向。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　【材料】2

　　自2010年起，張某在甲商貿(mào)公司工作。2017年3月，甲商貿(mào)公司分立為甲貿(mào)易公司、乙貿(mào)易公司和丙貿(mào)易公司分立協(xié)議，明確由甲貿(mào)易公司承受分立前甲商貿(mào)公司的所有勞務權(quán)利義務并明確張某繼續(xù)在甲貿(mào)易公司工作，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū);張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，另外，張某戶籍在江西區(qū)，常住地在江南區(qū)。

　　2018年5月7日，張某離開甲商貿(mào)公司，2018年8月7日，張某向調(diào)解組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間，甲商貿(mào)公司拖欠其工資問題，后因調(diào)解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，勞動爭議仲裁委員會要求張某提供工資發(fā)放明細表社保繳納情況證明。

　　85.【題干】在張某提起的勞動爭議仲裁中，被申請人應是(　)。

　　【選項】

　　A.乙貿(mào)易公司

　　B.丙貿(mào)易公司

　　C.甲貿(mào)易公司、乙貿(mào)易公司或丙貿(mào)易公司

　　D.甲貿(mào)易公司

　　【答案】D

　　【解析】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人，選項D正確。

　　【考點】勞動爭議調(diào)解仲裁——勞動爭議當事人和舉證責任

　　86.【題干】張某可以向(　)勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。

　　【選項】

　　A.江東區(qū)

　　B.江南區(qū)

　　C.江西區(qū)

　　D.江北區(qū)

　　【答案】AD

　　【解析】仲裁管轄實行地域管轄。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄，選項AD正確。

　　【考點】勞動爭議調(diào)解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　87.【題干】在張某提起的仲裁程序中，舉證責任分配正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資發(fā)放明細表、社保費繳納情況證明均由張某提供

　　B.工資發(fā)放明細表由公司提供，社保費繳納情況證明由張某提供

　　C.工資發(fā)放明細表由張某提供，社保費繳納情況證明由公司提供

　　D.工資發(fā)放明細表和社保費繳納情況證明都應由公司提供

　　【答案】D

　　【解析】發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此，對用人單位提供證據(jù)又作了特別規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。

　　【考點】勞動爭議調(diào)解仲裁——勞動爭議當事人和舉證責任

　　88.【題干】下列情形中，人民法院應當認定仲裁時效中斷的有(　)。

　　【選項】

　　A.張某向調(diào)解組織書面申請調(diào)解其工資爭議的行為

　　B.甲商貿(mào)公司分裂為三家公司的行為

　　C.張某申請勞動爭議仲裁的行為

　　D.張某離開甲商貿(mào)公司的行為

　　【答案】AC

　　【解析】有下列情形之一的，仲裁時效中斷：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　【考點】勞動爭議調(diào)解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　【材料】3

　　某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。

　　針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。

　　89.【題干】集中培訓前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的(　)低。

　　【選項】

　　A.復本信度

　　B.評價者信度

　　C.重測信度

　　D.內(nèi)部一致性信度

　　【答案】B

　　【解析】評價者信度是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的致性程度，選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　90.【題干】該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明(　)。

　　【選項】

　　A.內(nèi)容效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.同時效度

　　D.預測效度

　　【答案】D

　　【解析】預測效度所要考察的是員工被雇傭之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系，選項D正確。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　91.【題干】該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有(　)。

　　【選項】

　　A.你的優(yōu)點是什么?

　　B.你過去有沒有遇到過帶領團隊實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標的情況，你是如何做的?

　　C.假設你的下屬對你安排的工作不太滿意，你該如何處理?

　　D.你為什么愿意加入我們公司?

　　【答案】BC

　　【解析】情境化結(jié)構(gòu)面試題目可以劃分為兩類：

　　一類是以過去的經(jīng)驗為依據(jù)，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到某種情形，以及他們當時是如何處理的;

　　另一類則是未來導向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施，選項BC正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　92.【題干】在對面試官的培訓中，應告訴面試官盡量避免的錯誤有(　)。

　　【選項】

　　A.提問和工作職責無關的問題

　　B.對求職者進行的評價受到其前后求職者表現(xiàn)的影響

　　C.說話過多，影響求職者作答

　　D.有意制造緊張氣氛以考察求職者在壓力狀況下的表現(xiàn)

　　【答案】ABC

　　【解析】壓力面試是指面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情況變化以及所做出的反應。這是一種特殊的面試方法，不是面試官的錯誤表現(xiàn)，選項D錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　【材料】4

　　某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓與開發(fā)的投入，完善公司的培訓與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉(zhuǎn)換與大學聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓項目等。

　　同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學測評，發(fā)現(xiàn)員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術部門和財務部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔更大的責任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。

　　人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測評結(jié)果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設置了有針對性的培訓與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學到了什么”。

　　93.【題干】小張等員工的職業(yè)生涯錨類型是(　)。

　　【選項】

　　A.創(chuàng)造型

　　B.技術/職能能力型

　　C.管理能力型

　　D.自主獨立型

　　【答案】B

　　【解析】技術/職能型的特點是強調(diào)實際技術/職能等業(yè)務工作，拒絕一般性管理工作，但愿意在技術/職能領域管理他人，追求在技術/職能區(qū)的成長和技能不斷提高。

　　【考點】培訓與開發(fā)——職業(yè)生涯管理

　　94.【題干】小李等員工的職業(yè)生涯錨類型是(　)。

　　【選項】

　　A.技術/職能能力型

　　B.自主獨立型

　　C.管理能力型

　　D.創(chuàng)造型

　　【答案】C

　　【解析】管理能力型的特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好，具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點。

　　【考點】培訓與開發(fā)——職業(yè)生涯管理

　　95.【題干】該公司所采用的方法中，屬于組織層次的職業(yè)生涯管理方法的有(　)。

　　【選項】

　　A.工作輪換

　　B.提供職業(yè)生涯咨詢

　　C.與大學聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓項目

　　D.成立潛能評價中心

　　【答案】ACD

　　【解析】組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：提供職業(yè)生涯信息(公布職位空缺信息、介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道、建立職業(yè)生涯信息中心);成立潛能評價中心(評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃);實施培訓與發(fā)展項目(工作輪換、利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓、參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會)。

　　【考點】培訓與開發(fā)——職業(yè)生涯管理

　　96.【題干】該公司實施的培訓與開發(fā)效果評估屬于(　)。

　　【選項】

　　A.結(jié)果評估

　　B.反應評估

　　C.工作行為評估

　　D.學習評估

　　【答案】D

　　【解析】學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，選項D正確。

　　【考點】培訓與開發(fā)——培訓與開發(fā)的組織管理

　　【材料】5

　　某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期。由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權(quán)不眀、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。

　　專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義;此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。

　　97.【題干】假設公司老板認為的“公司薪酬成本很高”確實存在，該公司可以采用的薪酬成本控制方法有(　)。

　　【選項】

　　A.減少員工的雇傭量

　　B.控制員工的加班工時

　　C.減少社會保險繳費

　　D.壓縮現(xiàn)有員工人數(shù)

　　【答案】ABD

　　【解析】薪酬成本的控制方法包括：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出。

　　【考點】薪酬管理——薪酬成本預算與控制

　　98.【題干】為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有(　)。

　　【選項】

　　A.跟隨策略

　　B.滯后策略

　　C.領先策略

　　D.匹配策略

　　【答案】ACD

　　【解析】該公司目前已經(jīng)知名的日用品公司，可以判斷當前處于穩(wěn)定戰(zhàn)略下，穩(wěn)定戰(zhàn)略的薪酬一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。薪酬策略包括四個方面：市場領先策略、市場跟隨策略(市場匹配策略)、市場滯后策略、混合策略。

　　【考點】薪酬管理——薪酬成本預算與控制

　　99.【題干】為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行(　)。

　　【選項】

　　A.薪酬控制

　　B.薪酬調(diào)查

　　C.工作分析

　　D.職位評價

　　【答案】D

　　【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪酬調(diào)查是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

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