四、案例選擇題(每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容 ，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案 )

　　宏偉服公司的激勵(lì)

　　汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛對(duì)需求層次清晰界定和赫茨伯格對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。

　　經(jīng)過多次會(huì)談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓

　　她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。

　　首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)

　　性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對(duì)他們工作成績的最大肯定，而且公司通過

　　發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定�？傊�他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。

　　有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說:“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你的理論學(xué)得太多了�！�

　　裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。

　　汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始

　　懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。

　　請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇:

　　1. 你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么?( )

　　A. 高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來

　　B. 企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解

　　C. 員工不配合

　　D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

　　2. 根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?( )

　　A. 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

　　B. 設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表揚(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)

　　C. 設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求

　　D. 一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

　　3.根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是( )

　　A. 她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要

　　B. 她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的

　　C. 她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了

　　D. 她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

　　4.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為( )。

　　A. 設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人

　　B. 設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

　　C. 設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

　　D. 設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

　　五、簡答題(每小題9分，共18分)

　　1.工作崗位設(shè)置的原則是什么?

　　2.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么?

　　六、案例分析題(每小問6分，共12分)

　　案 例 :

　　某企業(yè)的薪酬方案

　　一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。

　　首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

　　其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn):

　　強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與司

　　命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工深感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

　　第四 ，方案制定的方法是:

　　(1) 根 據(jù) 對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工

　　資額;

　　(2) 根 據(jù)公 司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù);

　　(3 )按 以 下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

　　基本工資 +崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)

　　問 題 :

　　1. 案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?

　　2. 這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

　　人力資源管理試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　一、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分.共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分。)

　　1.X 2. √ 3.√ 4. √ 5.X 6.X

　　7.√ 8.√ 9.X 10. √ 11. √ 12.X

　　二、單項(xiàng)選擇題《每選對(duì)一小題給2分，共24分.不選、錯(cuò)選或多選均不得分。)

　　1. D 2. A 3. A 4. A 5. A 6. B

　　7. B 8. A 9. D 10. D 11. D 12. B

　　三、多項(xiàng)選擇題《每選對(duì)一小題給3分，共18分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分。)

　　1. AB 2. ABCDE 3 .ABC 4 .ABC 5 .BDE 6.ABCDE

　　四、案例選擇題(每選對(duì)一小題給4分.共16分.不選、錯(cuò)選均不得分。)

　　1. D 2 . A 3. B 4. B

　　五、簡答題(每小題答全要點(diǎn)者得9分，共18分;未答或漏答要點(diǎn)者.由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該

　　題中的得分比例來扣分。)

　　1. 答案要點(diǎn):

　　工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般

　　來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:

　　(1) 因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各

　　部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗;崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

　　(2) 規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

　　(3) 整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地

　　綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

　　(4) 最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信

　　息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

　　(5) 人事相宜的原則.根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

　　2. 答案要點(diǎn):

　　培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用

　　信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

　　培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程

　　度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

　　六、案例分析題(每小問6分，共12分;要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn)，并結(jié)合案例提 供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說明。對(duì)理論依據(jù)正確，向題分析清楚者，可給滿分 .評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。)

　　答案要點(diǎn) :

　　1. 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。

　　但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

　　2. 這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)— 3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)�者的有機(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

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