2012人力資源管理師考試講義精選1

　　(二) 部門結構設計：

　　1、部門結構的模式5種：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣制結構。與組織結構相比少了子公司、分公司多了模擬分權制。

　　2、部門結構設計原則共有三種：

　　1)以工作和任務為中心來設計部門結構。設計結果是直線制、直線職能制、矩陣結構。即廣義的職能制組織結構模式。最大的特點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。適用于企業(yè)規(guī)模小。

　　2)以成果為中心來設計部門結構，事業(yè)部制和模擬分權結構。事業(yè)部制適用于大型企業(yè)。

　　3)以關系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。如某些跨國公司。

　　(三)組織機構調整。

　　組織結構分析：組織結構現(xiàn)狀分析、組織決策分析、組織關系分析。

　　。組織結構分析主要有三方面：(1)隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標改變，需要增加，加強，取消職能(2)那些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能，置于中心位置(3)分析各種職能的性質和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領導工作。

　　。在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：1)決策影響的時間。影響時間短放給下層或某個具體部門。2)決策對職能的影響面。只涉及某一項職能，由最低層次決策;涉及多項職能由較高層決策。3)決策者所需具備的能力。復雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來做。4)決策的性質。常規(guī)性、重復性決策可由較低層次去決定，"例外性"、非程序性決策則由較高層次來決定。

　　三、企業(yè)人員計劃的制定：首先要進行崗位分析也就是工作分析。

　　(一)崗位分析的主要內容：1、崗位名稱的分析2、崗位任務的分析3、崗位職責的分析4、崗位關系的分析5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析6、崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。

　　。 崗位設置的基本原則：

　　"因事設崗"是崗位設置的基本原則。具體設置崗位時還應該注意考慮以下幾個方面：

　　1、崗位設置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則

　　2、所有崗位有效配合，保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)

　　3、每個崗位發(fā)揮積極效應，與其他相關崗位之間的相互關系是否協(xié)調

　　4、所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。

　　(一)崗位工作設計的改進：

　　1、擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。1)工作擴大化，包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。2)工作豐富化

　　2、工作滿負荷。低負荷影響成本下降，造成人力、

　　物力、財力的浪費;超負荷，高效率不會長久，影響員工的心理健康，給設備帶來不必要的損害。

　　3、勞動環(huán)境的優(yōu)化。

　　四、 勞動組織相關知識

　　1、 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內

　　和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量的界限。

　　勞動定員的原則：1)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。2)定員必須以經(jīng)精簡、高效、節(jié)約為目標。3)各類人員的比例關系要協(xié)調。4)要做到人盡其才，人事相宜。5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。

　　2、勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。二者成反比關系。

　　3、勞動定額的種類：1)現(xiàn)行定額2)計劃定額3)不變定額4)設計定額

　　4、勞動定員定額標準的分類。1)按其使用范圍可分為全國通用標準、行業(yè)通用標準和企業(yè)標準2)按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　5、定額標準的形式一般分為：單位用工標準和服務比例標準。單位用工標準是定員標準的主要形式;服務比例標準是指服務人員與服務對象的比例標準。

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