當前,人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視,但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展,但是,在各大網站和現(xiàn)實生活中,我們又不得不承認:人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。
當前,人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視,但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展,但是,在各大網站和現(xiàn)實生活中,我們又不得不承認:人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。
這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關,但是人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一,綜合起來,當前的中國人里資源管理者有以下的不足,與各位專家探討。
一、被各種所謂的理念和工具迷惑,缺乏判斷力。
就中國當前來說,企業(yè)的管理是一個理念先行的時代,中國人的學習能力不是強,而是超強,那些老板們一看到是新理念,都沒考慮是否對自己的企業(yè)就直接引進,大張旗鼓的學習、培訓、推行,給國外的那些咨詢機構有了大把賺錢的機會,結果往往是無疾而終。
我國的很多人力資源管理者都患上了這種病,而且?guī)缀踹_到癡迷的地步,什么“平衡積分卡、素質模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等,馬上學習,利用,殊不知,這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的,不能依葫蘆畫瓢,因為這些東西并不是所以的企業(yè)都適用的,但是很多人力資源管理者根本不明白這個道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,久而久之,郁悶難免就產生了,德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
國內的有些所謂的人力資源專家其實并不夠專業(yè)。他們抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學,其實,你聽了全對,不錯,但是怎么做,沒有提供,他們只會講,實際怎么做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》,他不一定做的出來,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。
二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏。
作為一個人力資源管理者,一定要在自己的領域里表現(xiàn)非常專業(yè),人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣,只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點,就可以做好。
有很多專業(yè)方面的問題,你至少是半個勞動法專家,對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力,以下10個最簡單的問題,可以供大家測試一下,如果答對6個算及格,如果,3個以下,你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。
1、計算加班工資時,加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
2、逢法定假日,你認為計算工資時,按照多少天計算?
3、員工和公司沒有簽訂勞動合同,形成事實勞動關系,公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行,怎么處理?在合同續(xù)簽時,公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽,該怎么處理?
4、招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?
5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具,它是什么?
6、什么是員工離職面談,它的目的是什么?
7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?
8、什么是目標管理?什么叫smart原則?
9、員工的處罰有個叫熱爐效應,它的四個特點是什么?
10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
現(xiàn)實生活中,有很多人力資源管理者,但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少,原因就在于,中國大部分人力資源管理者都比較浮躁,不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題,其地位自然而然就下降了。
在實踐中,人力資源管理者不能審時度勢,只會死抱著書本上的內容去做,過于教條沒有變通,有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力,比如人力資源管理師、國際人力資源資格等,其實那個本本不能證明任何的東西,遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放 ”等現(xiàn)實的問題時,你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能,你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
三、無法認知HR的雙重角色。
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者,也是員工利益的代言人,你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用,比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用,但是從長久來看,往往會導致員工關系緊張,人員的流動率居高不下,結果企業(yè)的效益下降,所以HR千萬不要短視,只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損,但是有的HR不能很好的認識到這一點,想出很多的餿主意來規(guī)避法律,侵害員工的利益,比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等,結果自己的部門也承受著巨大的壓力,要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒有想過:這些都是你自己造成的呢?有的人說:你看,我也沒辦法,老板就是這樣要求我做的。但是,你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢,有沒有把這樣做的后果告知老板呢,還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷,也不敢去溝通,長年處于郁悶ing的狀態(tài)。
換個角度講:你也是一個打工的,你愿意自己的合法權益被人侵害嗎?因此,HR一定要意識到對員工的合理利益,要學會去據(jù)理力爭,不能完全聽從老板的,仔細想想,如果老板一直以這樣的思維去克扣員工,你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以,要想做一個好的HR,就一定要為員工爭取合理的利益,不合理的利益要學會為公司節(jié)約,而不只是唯唯諾諾,隨波逐流。
四、無法準確的定位自身。
對于多數(shù)人力資源管理者來說,不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,人力資源管理者應該清楚:本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門,是公司業(yè)務部門的伙伴,最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴(時下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門,你得聽我的,但是業(yè)務部門往往很難按照理想化的操作去做,于是,雙方就產生了很多矛盾,結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的,實際上人力資源部門首先是一個服務部門,你要為大家做好后勤保障、支持工作,前方的將士(業(yè)務部門)在“奮勇殺敵”呢,你要想大家之所想,做大家之所做。聯(lián)想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧,這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。
其次,人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色,服務固然是重要職責,但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任,對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因為自己是一個服務部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則,比如,某部門提出為某某員工加薪,你怎么考慮?業(yè)務部門績效考核走過場,你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實的問題。
當然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,業(yè)務部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會怎么辦?所以,人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,才會做好自己的工作,建議大家:高調做事,低調做人。
五、溝通能力的嚴重缺乏。
很多人力資源管理者,脾氣很大,非常強勢,這樣是不行的,因為你是在和人打交道,你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多么討厭他),而不是因為工資、獎金在你的手上,你有這些權利,別人怕你。還有,有的HR經常在網上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入,你會怎么和老板談?
一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對這個問題就不是很了解,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?
如果公司老板不同意投入培訓,認為培訓的回報是看不見的,那么你就要想辦法與他探討培訓的好處,讓他知道培訓的重要性,比如世界500強為什么長盛不衰,其中很重要的一點就是培訓,然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓,完全可以避免,經過幾次交流,他覺得確實是這樣,然后還可以鼓動他上了一些總裁班,讓他的眼界開闊,這樣他就知道培訓的重要性,當然也就會經常與下屬分享自己所學的東西,然生作為人力資源管理者的你就應該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎培訓,比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等;同時,又經常和直線部門聯(lián)系、溝通,征得他們的支持,最終的成效就可想而知了。
六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解,眼高手低,綜合管理能力不夠。
摩托羅拉有一句經典名言:管理≈人力資源管理,人力資源管理≈績效管理,可見,人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置,但是,現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說:我是管理的大師。但實際上,人力資源管理者必須是一個管理的大師,應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識,也就是說:是一個雜家。你不了解這些知識,業(yè)務部門怎么會把你當回事呢,如果你比他還專業(yè),提供的建議比他還深入,他自然而然會找你,把你當成戰(zhàn)略合作伙伴,否則,你就是一個打雜的,每天抱著個制度、理論啊在鉆研,結果“百無一用是書生”。
所以,各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習,同時深入了解公司的業(yè)務,只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解,你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難,理解他們的真正需求,而不是整天“閉門造車”。這里,也搞個小測驗,看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準:
1、什么是生產管理的SPC?
2、QC七大手法說出三個。
3、什么是5S?每個S的含義?
4、什么是供應商管理?
5、財務中的損益表和資產負債表有何區(qū)別?
6、什么是銷售中的4P和4C?
7、什么是庫存ABC方法?
8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?
9、公司未來三年和今年的經營目標是什么?
10、請根據(jù)你的理解,寫出公司明年的經營計劃?(不少于3000字)
答完上面10個問題后,再捫心自問,我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值?因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持,否則,你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。
人力資源管理者在中國目前的狀況下,不可避免的會作一些瑣屑的工作,但是這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴,問題是,我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力,很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境,一方面想做點大事,卻又不知道從何做起,所以,作為一個人力資源管理者,一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。
比如,如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向,但是你有沒有思考過,為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁,是面試技巧不夠還是公司的文化?
所以,人力資源管理者最要緊的是找出根源,而不是企業(yè)的“消防員”,今天去處理勞動糾紛,明天去處理罷工,后天去做工資說明。你一定要站在一個更高的高度上去思考,也就是我們經常說的:學會站在總經理的角度上去思考,與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么:企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務性的工作上,忙得死去活來,結果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受),老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂,結果越做越沒有信心,但歸根結底,還是在于自身的素質能力不足!
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