當前，人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

　　當前，人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。

　　這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人里資源管理者有以下的不足，與各位專家探討。

　　一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。

　　就中國當前來說，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，那些老板們一看到是新理念，都沒考慮是否對自己的企業(yè)就直接引進，大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構有了大把賺錢的機會，結果往往是無疾而終。

　　我國的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，因為這些東西并不是所以的企業(yè)都適用的，但是很多人力資源管理者根本不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。

　　國內的有些所謂的人力資源專家其實并不夠專業(yè)。他們抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，他們只會講，實際怎么做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

　　二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴重匱乏。

　　作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。

　　有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，以下10個最簡單的問題，可以供大家測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。

　　1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?

　　2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?

　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?

　　4、招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?

　　5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么?

　　6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?

　　7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?

　　8、什么是目標管理?什么叫smart原則?

　　9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么?

　　10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?

　　現(xiàn)實生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　在實踐中，人力資源管理者不能審時度勢，只會死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放 ”等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!

　　三、無法認知HR的雙重角色。

　　很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢?有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶ing的狀態(tài)。

　　換個角度講：你也是一個打工的，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎?因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

　　四、無法準確的定位自身。

　　對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴(時下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業(yè)務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業(yè)務部門)在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。

　　其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮?業(yè)務部門績效考核走過場，你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實的問題。

　　當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議?制度推行推不下去，你會怎么辦?所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調做人。

　　五、溝通能力的嚴重缺乏。

　　很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這樣是不行的，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多么討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你。還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談?

　　一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人?

　　如果公司老板不同意投入培訓，認為培訓的回報是看不見的，那么你就要想辦法與他探討培訓的好處，讓他知道培訓的重要性，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得確實是這樣，然后還可以鼓動他上了一些總裁班，讓他的眼界開闊，這樣他就知道培訓的重要性，當然也就會經常與下屬分享自己所學的東西，然生作為人力資源管理者的你就應該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等;同時，又經常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，最終的成效就可想而知了。

　　六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

　　摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”。

　　所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：

　　1、什么是生產管理的SPC?

　　2、QC七大手法說出三個。

　　3、什么是5S?每個S的含義?

　　4、什么是供應商管理?

　　5、財務中的損益表和資產負債表有何區(qū)別?

　　6、什么是銷售中的4P和4C?

　　7、什么是庫存ABC方法?

　　8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?

　　9、公司未來三年和今年的經營目標是什么?

　　10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經營計劃?(不少于3000字)

　　答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值?因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

　　七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。

　　人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。

　　比如，如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?

　　所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明。你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受)，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的素質能力不足!