時間來到12月，又到一年計劃時。寫計劃這件事，很頭疼，但一個好的計劃是未來一年工作的基礎(chǔ)。

　　工作十余年，隨著崗位的變化，從模塊執(zhí)行擔(dān)當(dāng)?shù)绞聵I(yè)單元人力負(fù)責(zé)人，再到集團(tuán)人力負(fù)責(zé)人，寫年度計劃也看年度計劃。個人總結(jié)：一個年度工作計劃的質(zhì)量取決于該計劃有沒有“根”!

　　先來回憶一下往年的人力資源年度工作計劃是如何寫的?

　　1、年度人力資源工作目標(biāo);

　　2、年度人力資源工作KPI指標(biāo);

　　3、目標(biāo)達(dá)成工作計劃(項目計劃)：(1、2、3、4、5、……)

　　4、工作措施及資源保障;

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　　等到稍微有一些人力資源從業(yè)經(jīng)驗了，開始知道要“人力資源盤點”。于是會在年度人力資源工作目標(biāo)之前，多加兩點：

　　1、人力資源現(xiàn)狀分析、

　　2、現(xiàn)人力資源存在的問題。

　　然后，繼續(xù)列目標(biāo)、列KPI、列項目……。

　　有沒有覺得有點輕飄飄的感覺?如果你把這份工作計劃的年份日期改一下，你會發(fā)現(xiàn)今年可以這樣寫，明年還可以這樣寫，后面還可以這樣寫。因為年年都可以“保障人員需求滿足，招聘完成率XX%”、“提升員工素質(zhì)能力，培訓(xùn)總課時XXXXX課時”、“改善員工關(guān)系，舉辦員工座談會XX場”、“搭建公司人才培養(yǎng)體系，組織推進(jìn)人才盤點和梯隊干部選拔”…………。

　　回到本源，我們寫的是什么?是“年度人力資源工作計劃”，是下一年度要做的工作，這個工作應(yīng)該和去年、后年以及大后年都不一樣，因為每一年企業(yè)的發(fā)展階段和需求都不一樣，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境都會有所變化，所以人力資源工作的內(nèi)容也應(yīng)該不同。

　　之所以會出現(xiàn)這樣的情況，主要是因為人力資源被專業(yè)、被概念、被工具搞得偏離了本道。我們總是想著去做雇主品牌建設(shè)、去做校企合作、去做勝任力模型、去做人才測評與盤點、去做三支柱、去推行HRBP……。

　　以上這些都是事，但人力資源首先要干點“人”的事!

　　從“人”的角度出發(fā)，人力資源年度工作計劃將有不同的邏輯主線，這就是人力資源年度工作計劃的“根”。個人認(rèn)為以下這七點是人力資源年度工作計劃必須要回答的問題。

　　(一)人員配置計劃

　　企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。人員配置計劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。

　　(二)人員需求計劃

　　預(yù)測人員需求是整個規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因為它要求編制人員以理性的、高度參與的方式方法來預(yù)測并設(shè)計方案解決未來經(jīng)營、管理以及技術(shù)上的不確定性問題。人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。人員需求計劃中應(yīng)闡明企業(yè)所需的崗位(職位)名稱、所需人員數(shù)量，數(shù)量得出方法以及所需人員的素質(zhì)等內(nèi)容，最好形成一個含有工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的計劃清單。

　　(三)人員供給計劃

　　人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。它是在人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的人員需求和供給、選擇人員的供給方式(比如：外部招聘、內(nèi)部晉升等)的完整的人員計劃。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。

　　(四)人員培訓(xùn)計劃

　　在選擇人員的供給方式的基礎(chǔ)上，為了員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，比如管理人員的職前培訓(xùn)等;二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。從這一角度說，人員培訓(xùn)計劃是作為人員供給計劃的附屬計劃而存在的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　(五)人力資源費(fèi)用計劃

　　人力資源活動需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。為此，必須對人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算管理。在實際工作中，應(yīng)列人預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。

　　(六)人力資源政策調(diào)整計劃

　　人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。其任務(wù)是明確計劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。人力資源政策調(diào)整計劃應(yīng)明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原一舞因、調(diào)整步驟和調(diào)整的范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等。

　　(七)對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策

　　企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，比如招聘計劃實施的不順利、新策略引起的員工的不滿等，這些都可能影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行。風(fēng)險分析與策略的制定就是通過風(fēng)險識別、估計、監(jiān)控等一系列的活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。(作者：商振)

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