使用績效考核工具,也要懂得相關(guān)的法律知識,尤其在處理企業(yè)和員工的勞資糾紛過程中,法律可以幫助HR更客觀準(zhǔn)確地處理事務(wù)。小編推薦此篇文章:常用績效考核工具及法律風(fēng)險。
在咨詢服務(wù)中,經(jīng)常遇到企業(yè)和員工勞資糾紛案過程中,單位辭退員工的理由大部分是能力不足或業(yè)績欠佳或態(tài)度不端正等各種理由甚至無書面理由而“開掉”員工。從勞動合同法來說就是認(rèn)定員工是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)不一,這其中牽涉到的一個關(guān)鍵問題是績效考核工具如何運(yùn)用。比如,有個化工廠炒掉一位鍋爐工的理由是“態(tài)度較差,與同事難溝通”。后來員工申請了仲裁,其理由就是績效考核結(jié)果不成立,憑此解除合同違法。最后,經(jīng)調(diào)解,單位補(bǔ)償了一筆費(fèi)用結(jié)案。以下談?wù)剮追N常見考核工具及其存在的法律風(fēng)險。
一、幾種常見或常用的績效考核工具
1、“德能勤績”考核法
這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面,不僅僅考核業(yè)績,“德能勤”也占到非常大的部分!暗履芮诳儭笨己朔ㄗ畲髥栴}是人情因素占的比重較大,主觀性強(qiáng),有時“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會很高,考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險最高。
操作難度指數(shù):★☆☆☆☆風(fēng)險指數(shù):★★★★★
2、360度績效反饋
360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點,一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的:一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機(jī)會“公報私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。
操作難度指數(shù):★★★☆☆風(fēng)險指數(shù):★★★★☆
3、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理(MBO)是管理學(xué)家德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出的,它被公認(rèn)為是德魯克對管理實踐的主要貢獻(xiàn)。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得。德魯克時,提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。
目標(biāo)管理優(yōu)點有:一是形成激勵。目標(biāo)最好是組織每個層次,每個部門及組織每個成員自己制訂的目標(biāo);二是有效管理。因為這些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解,故當(dāng)組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標(biāo)完成時,也就是組織總目標(biāo)的實現(xiàn);三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。
但目標(biāo)管理的局限主要有以下幾點:
一是強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。大多數(shù)的目標(biāo)管理中的目標(biāo)通常是一些短期的目標(biāo):季度的、月度的等。短期目標(biāo)比較具體易于分解,而長期目標(biāo)比較抽象難以分解,另一方面短期目標(biāo)易迅速見效,長期目標(biāo)則不然。所以,在目標(biāo)管理中,組織似乎常常強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)的實現(xiàn)而對長期目標(biāo)不關(guān)心;
二是引導(dǎo)期長。目標(biāo)管理對管理人員的要求是非常高的,尤其在目標(biāo)管理初期,要求組織要通過不斷地培訓(xùn),來提高管理層員工的考核能力、識別能力、目標(biāo)設(shè)置能力、總結(jié)能力;三是動態(tài)性差。目標(biāo)管理執(zhí)行過程中目標(biāo)的改變是不可以的,因為這樣做會導(dǎo)致組織混亂。
操作難度指數(shù)::★★★☆☆風(fēng)險指數(shù):★★★☆☆
4、平衡記分卡
平衡計分卡BSC(BalancedScorecard)是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?ㄆ仗m和復(fù)興方案公司總裁戴維。諾頓在創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系和戰(zhàn)略管理工具。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分:財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。
其核心思想是:以財務(wù)為核心的思想,從而實現(xiàn)了績效評價與財務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。平衡計分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適,而不宜作為績效評價的上層指標(biāo),因為平衡計分卡涉及財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四套業(yè)績評價指標(biāo)(具體的指標(biāo)可多達(dá)20多個)。一方面如果每個指標(biāo)都成為被測評的目標(biāo),那么企業(yè)就有眾多的目標(biāo)同時去追求和實現(xiàn),管理者往往就會失去行為準(zhǔn)則而茫然無措;另一方面如果有的指標(biāo)不被測評,那它可能就根本不會起到約束管理者的作用。BSC設(shè)計指標(biāo)復(fù)雜,因此能運(yùn)用BSC的基本上是世界500強(qiáng),而中小企業(yè)或國內(nèi)企業(yè)能運(yùn)用或即使運(yùn)用成功的極為罕見!
操作難度指數(shù):★★★★☆風(fēng)險指數(shù):★★☆☆☆
5、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素,是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進(jìn)行考核時,從每個崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo),以此為標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)一般不能單獨(dú)使用,在目前企業(yè)考核方法中,有的企業(yè)將關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理相結(jié)合,有的企業(yè)將關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計分卡相結(jié)合。也有企業(yè)的單獨(dú)使用,關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時,衡量的是員工的能力與素質(zhì),而不是工作業(yè)績,在做綜合評價的時候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評,而不適合短期目標(biāo)實現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù):★★☆☆☆風(fēng)險指數(shù):★★☆☆☆
二、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風(fēng)險
在HR流行一句話“成也績效考核,敗也績效考核”,著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運(yùn)用績效考核工具要因地、因時制宜,不同企業(yè)規(guī)模運(yùn)用不同考核工具,中小企業(yè)運(yùn)用BSC是不現(xiàn)實的。但考核必須要指標(biāo)化、量化,要遵循指標(biāo)設(shè)計的SMART原則,因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用,如何將結(jié)果運(yùn)用才是最關(guān)鍵!績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進(jìn)員工績效!當(dāng)然從純法律角度而言,考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定,不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后,仍然不能勝任的,企業(yè)有權(quán)提前一個月或者發(fā)放代通知金后,解除勞動合同,當(dāng)然,還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在運(yùn)用績效考核結(jié)果時要注意二方面:一是在制定能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)時,必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進(jìn)關(guān)系,如果考核結(jié)果不能和勝任標(biāo)準(zhǔn)掛上鉤,一旦盲動,就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度,必須經(jīng)過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果,要變換考核方法,這樣的合法性流程必須要重來一次,否則,對被考核人來說,不能勝任的評價就缺乏法律效力。
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