2013人力資源管理師經(jīng)驗分享:隱性瀆職的原因

　　導(dǎo)致管理者產(chǎn)生隱性瀆職行為，既有企業(yè)層面的文化環(huán)境等因素，也有管理者本身的問題。

　　偉大的管理理念要真正在企業(yè)得到執(zhí)行和貫徹，遇到的障礙和問題會很多，而管理層的執(zhí)行不力卻是最根本的一個問題。越是那些規(guī)模較大的企業(yè)，推行的阻力就越大。因為很多時候，公司的規(guī)模與管理能力并不匹配，公司的外在形象與管理內(nèi)涵也存在差異，甚至，公司管理者在很多場合表現(xiàn)出來的對于各種管理理念的遵從和膜拜也不見得是真的。而導(dǎo)致管理者產(chǎn)生這些瀆職行為，既有企業(yè)層面的文化環(huán)境等因素，也有管理者本身的問題。

　　原因之一：管理者的不勝任

　　很多企業(yè)的人事選拔制度都是遵循等級模式，即提升到某一級別的管理者必須在下一級職位中任職達(dá)到一定的年限，逐層向上提升，并將選拔范圍放到最小的圈子，最后的結(jié)果是大部分的領(lǐng)導(dǎo)職位是不能勝任的人所擔(dān)任的。

　　這些不能勝任的管理層為了維護(hù)既有的管理地位和權(quán)力，常常會以各種理由和借口來阻止新的管理理念和方法的執(zhí)行，通常表現(xiàn)出以下特點：

　　第一，認(rèn)為工作太忙，而且的確把自己工作安排得很忙，這樣在更高領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己的工作能力強，無人可以替代，從而可以模糊公司領(lǐng)導(dǎo)層視線，讓領(lǐng)導(dǎo)層感到管理者兢兢業(yè)業(yè)，如果要改變勢必打擊管理層士氣;

　　第二，沒有時間培育部屬，導(dǎo)致下一級的人才很難培養(yǎng)起來。事實上，他們擔(dān)心的是培育部屬會提高其職業(yè)能力，以免威脅到本身的地位;

　　第三，主管凡事必然事必躬親，如果不這樣，擔(dān)心任何工作都不能順利的進(jìn)行，這樣就可以控制每個細(xì)節(jié)，也顯得自己敬業(yè)，但是對于組織整體的運營效率卻受到極大的影響，從而導(dǎo)致管理陷阱的產(chǎn)生。

　　管理者不勝任在很多企業(yè)的一些職位領(lǐng)域都比較常見，這跟企業(yè)的用人制度有著很大的關(guān)聯(lián)，因此很多管理層在不同企業(yè)之間流動就能改善這樣的問題，或者企業(yè)要用好那些善于自我學(xué)習(xí)，愿意接受挑戰(zhàn)的人來充當(dāng)高職位的管理者。對于那些只能在一個小的領(lǐng)域做得非常專業(yè)的管理者，提升后的不勝任反而影響組織效率。

　　原因之二：對先進(jìn)管理理念仿其表卻未諳其里

　　公司管理的各種理念常常會受到企業(yè)的追捧，很多時候，優(yōu)秀的管理理念成為企業(yè)界的流行時尚，比如CRM，六西格瑪?shù)�。很多管理者并不考慮這些管理理念和方法到底是不是真正適合自己的企業(yè)，以及這些管理理念對于企業(yè)的根本意義，在沒有仔細(xì)研究透徹其真正的管理原理和方法就盲目開展。

　　比如很多中國國有企業(yè)熱衷于搞企業(yè)文化建設(shè)，但是卻不知道企業(yè)文化的本質(zhì)。在很多管理者眼里的印象是，只要更新CIS系統(tǒng)就可以提升企業(yè)文化，但是，員工的行為舉止及氛圍并未得到根本改變。這樣的結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)管理層推行的相關(guān)工作大多浮于表面，不僅對企業(yè)無意義，浪費大量錢財，員工反而不見得滿意。

　　一種優(yōu)秀管理理念和方法的推行，企業(yè)管理層一定要深入研究企業(yè)的現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定如何有效的推行。如果管理層不理解如何貫徹和實施，可以聘請專業(yè)的顧問公司協(xié)助開展。國內(nèi)一家知名IT企業(yè)董事長曾講到自己遇到的情況：為了提升管理層能力，企業(yè)花了很多學(xué)費送高管們?nèi)パ凶xEMBA，希望學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的管理方法來改善企業(yè)的管理。但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些讀完了EMBA的管理層回來后，便開始推行各種從課堂上學(xué)習(xí)來的管理制度，效果并不好，甚至管理層開始心高氣傲，搞得企業(yè)烏煙瘴氣，還不如不去讀的好。

　　這就是只知其然不知其所以然的后果，管理層看問題和學(xué)習(xí)知識，一定要扎實扎根，并善于總結(jié)和反省才能真正地提升執(zhí)行的效率。

　　原因之三：企業(yè)慣性思維與創(chuàng)新恐懼

　　企業(yè)要想基業(yè)長青，一定要敢于打破常規(guī)，鼓勵創(chuàng)新。但是慣性思維與創(chuàng)新永遠(yuǎn)是一對矛盾。每個管理層都有自己看待和處理事務(wù)的方法和習(xí)慣，時間長了，他們并不愿意去改變，因為那樣會讓管理層缺乏安全感，以及他們不愿意接受創(chuàng)新帶來的風(fēng)險。就如凱恩斯在逝世之前談到自己為什么會取得如此大的成就所說：“人們都習(xí)慣于用一種固定不變的模式來應(yīng)付所有的事情，而實際上，一旦事情發(fā)生變化的時候，原有的模式就不再適用了，所以我從來都不會因循守舊，當(dāng)結(jié)果發(fā)生變化的時候，我就變化!”

　　企業(yè)的慣性思維常常會約束創(chuàng)新的實現(xiàn)，于是，很多對于企業(yè)比較好的舉措，在一些管理層那里，就成為了掛在嘴上但是一旦實施他們就會立即反對的方法。如果惡性循環(huán)下去，一個企業(yè)運作久了，就會像一臺笨重的機器，舊的不適用的思想難以去除，但是新的思想?yún)s沒有空間。

　　一個企業(yè)如果缺乏創(chuàng)新的文化，就容易形成僵化的機制，那樣就會扼殺創(chuàng)新，很多管理者在缺乏創(chuàng)新的企業(yè)里面，他們信奉的通常是“不求有功，但求無過”的心態(tài)，從而整體上吸納不了新的思想和運作模式。

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