案例

　　人力資源管理案例分析：業(yè)務(wù)員A該不該被辭退

　　案例：某公司一個業(yè)務(wù)員A按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。

　　【思考問題】

　　請問怎么處理為好?

　　【參考答案】

　　公司的制度就是公司的法，既然按照公司規(guī)定，該員工應(yīng)該被辭退，一般就應(yīng)該依照公司的規(guī)定辭退業(yè)務(wù)員A。否則，公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執(zhí)行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題，所以我建議公司應(yīng)該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據(jù)而將該員工繼續(xù)留在公司的話，就意味著公司制度可以不執(zhí)行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，老總的擔(dān)心，可能有些多余。根據(jù)上述情況，該業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)比較大，但是他的業(yè)績是“差”，可見他的業(yè)務(wù)能力不怎么好(除非公司的考核制度問題太大，以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的業(yè)績是“差”)，由此推斷他個人對業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)的影響力是有限的，他的離職應(yīng)該不會對公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)有什么影響。再說，公司的客戶更多是認可公司的產(chǎn)品、公司的服務(wù)以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復(fù)雜的聯(lián)系，不會單純依賴于某業(yè)務(wù)員。

　　在建議辭退該員工的同時，也提醒我們應(yīng)該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時候，將損失降到最低。主要建議如下：1、加強客戶資源的管理，避免客戶只同一個業(yè)務(wù)員接觸，在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、甚至總經(jīng)理(看公司的規(guī)模大小以及客戶的重要程度)同客戶的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程，使得公司中除了業(yè)務(wù)部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶回訪等等，淡化客戶對業(yè)務(wù)員的依賴，讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面，讓業(yè)務(wù)部門無法單獨完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、個人的價值在公司的環(huán)境下才能體現(xiàn)出來，離開公司環(huán)境，個人的價值就體現(xiàn)不出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。

　　該案例同時說明，績效考核制度本身要科學(xué)、合理;考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致;公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的，多數(shù)人基本實現(xiàn)，還有一部分人無法達到�？己私Y(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該側(cè)重對員工能力的提升(例如培訓(xùn)、開發(fā))上以及(個人、組織)今后績效的改善上，可以有辭退，但辭退不應(yīng)該成為主要手段，更不該成為目的。

　　相關(guān)推薦：

　　2014年二級人力資源管理師考試練習(xí)題匯總

　　2014年人力資源管理師考試(二級)輔導(dǎo)資料匯總

　　2014人力資源管理師復(fù)習(xí)指導(dǎo):人力資源規(guī)劃匯總