一、簡答題(本題共3題，共46分)

　　1、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財務(wù)、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財務(wù)部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當過一家餐飲店的老板。

　　由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，w公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由原有的4個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計、財務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的500多人。人員一增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責任的時候，好像大家都有責任，每次大家都一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢?讓他頗為憂悶的還有，各部門的管理人員經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準，完全依靠家庭成員的自覺性進行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法，對各級員工進行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。

　　目前，W公司手中仍然有約l20萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別人當家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的日常管理已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。

　　請您根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題?

　　(2)請根據(jù)該公司存在的主要問題提出具體的解決方案。

　　2、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較?

　　3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位，為了推進全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進行分類?

　　(2)按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進行橫向分類?

　　5、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組‘成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答;隨著討論問題逐漸進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：

　　(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?

　　(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

　　(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?

　　(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?

　　(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。

　　請根據(jù)本案例回答下列問題：

　　(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?

　　(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題

　　(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?

　　6、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

　　一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出l0多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準�？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資�？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

　　二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

　　YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

　　請根據(jù)案例回答以下問題：

　　(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?

　　(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?

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