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　　一、簡答題(本題共3題，共46分)

　　1、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要內(nèi)容?

　　2、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。

　　3、作為一種績效考評方法，評價中心技朱主要采用哪些方法技術(shù)?

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國有大型企業(yè)工作l6年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端?

　　(2)公司如何確定新的工資體系?應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計?

　　5、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?

　　A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引人市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

　　為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

　　車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失�！�

　　財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”

　　聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：。

　　(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改造的問題?

　　(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

　　6、K(中國)公司深刻認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投人超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美昧食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身訂制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”;餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路;由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。

　　餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)，，是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2.000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)、不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展成餐廳經(jīng)理中的精英。在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。

　　請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?

　　(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?

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