查看匯總：2015年助理人力資源管理師基礎練習題匯總

　　一、簡答題

　　1.請簡述績效面談按照具體內容可以劃分為那幾類?

　　答：績效面談按照具體內容可以劃分為：

　　(1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

　　(2)績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　　(4)績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

　　2.請簡述目標管理法的基本步驟?

　　答：目標管理法的基本步驟是：

　　(1)戰(zhàn)略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。

　　(2)組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。

　　(3)實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據(jù)完成程度指導員工，必要時修正目標。

　　二、改錯題

　　1.雙向傾聽式面談有嚴格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結;第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎上，提出自己的看法;最后，上級主管聽取下屬的意見，應當給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌的表達自己對考評結果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應當允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進。

　　請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正

　　答：(1)“雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴格的程序和格式”。

　　(2)，“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結自己的工作”。

　　(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總體評估”。

　　(4)“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應”。

　　(5)“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大”。

　　2. 關鍵事件法也稱重要事件法，考評的內容是員工的品質的個性特征。該方法強調的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準。因此，一旦考核評價的關鍵時間選定了，起具體辦法也就確定了。關鍵事件法的主要特點是：為考評者提供客觀的餓事實依據(jù);考評的內容是員工最近短期內的表現(xiàn)，具有較大的可靠性;以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵時間紀錄;關鍵事件的紀錄和觀察省時省力;能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　請指出上述描述的內容中的五處錯誤，并予以改正

　　答：(1)“關鍵事件法考評的內容是員工的品質和個性特征”改為“關鍵事件法考評的內容是特定的行為”。

　　(2)“強調的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”改為“強調的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”。

　　(3)“考評的內容是員工最近短期內的表現(xiàn)”改為“考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內整體表現(xiàn)”。

　　(4)“關鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關鍵事件的記錄和觀察費時費力”。

　　(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

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