1.簡(jiǎn)述崗位勝任特征的基本概念

　　答:崗位勝任特征的基本概念:20世紀(jì)末21世紀(jì)初，competence(competences)和competency( competencices)這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)被引入我國(guó)。我國(guó)學(xué)者一般將前者翻譯為勝任力或勝任能力，將后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。

　　2.簡(jiǎn)述崗位勝任特征的種類。

　　答:崗位勝任特征的分類如下:

　　1)按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　2)按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任特征。

　　3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣�、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

　　3.簡(jiǎn)述崗位勝任特征的理論淵源。

　　答:崗位勝任特征的理論淵源如下:

　　1)元?jiǎng)偃翁卣鳎瑢儆诘腿蝿?wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度。

　　2)行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　3)組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。

　　5)行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅可用來(lái)完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。

　　6)特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個(gè)公司內(nèi)完成一項(xiàng)或非常少的工作任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能。

　　4.簡(jiǎn)述開(kāi)展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　答:(1)人員規(guī)劃:對(duì)于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

　　(2)人員招聘:對(duì)于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。

　　1)崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。

　　2)崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問(wèn)題，同時(shí)保證了瓢選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。

　　3)基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位主作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā):崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展:

　　①勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng);

　�、趧偃翁卣餮芯渴沟脝T工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績(jī)效管理:

　　1)勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　2)勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。

　　5.簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。

　　答:(1)構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟:①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);②選取效標(biāo)分析樣本;③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

　　(2)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過(guò)多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

　　6.簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)。

　　答:(1)沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容:

　　1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來(lái)清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。

　　2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色。

　　3)面對(duì)來(lái)自其他企業(yè)(小組)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)、中、短期策略。

　　4)按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)。

　　5)編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。

　　6)討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。

　　(2)沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn):

　　1)場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。

　　2)被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。

　　3)直觀展示被試的真實(shí)水平。

　　4)能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。

　　5)能考察被試的綜合能力。

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