11、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括(　)。

　　A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素

　　參考答案：C

　　參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素包括：(1)結(jié)構(gòu)性要素;(2)行為環(huán)境要素;(3)工作績(jī)效要素。

　　12、 渠道的(　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A.長(zhǎng)度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性

　　參考答案：A

　　參考解析：渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長(zhǎng)度越長(zhǎng);中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長(zhǎng)度越短。

　　13、 崗位等級(jí)以(　)為依據(jù)。

　　A.崗位分析的結(jié)果B.市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果C.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果D.員工的技能水平

　　參考答案：C

　　參考解析：工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

　　14、 (　)是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。

　　A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

　　15、 (　)能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。

　　A.績(jī)效薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬

　　參考答案：C

　　參考解析：技術(shù)薪酬制度具有明顯的優(yōu)勢(shì)，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識(shí)。

　　16、 (　)的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　多選題

　　17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的原則包括(　)

　　A.開(kāi)放性題目B.聯(lián)系工作內(nèi)容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個(gè)人能力相聯(lián)系

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，其設(shè)計(jì)討論題目的原則有：(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。即選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對(duì)性，并且能聯(lián)系實(shí)際。(2)難度適中。題目若太容易，被測(cè)評(píng)者容易失去討論的興趣，會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，準(zhǔn)確考察其知識(shí)和技能;如果題目太難，被測(cè)評(píng)者會(huì)花很多時(shí)間思考，需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能進(jìn)入狀態(tài)。(3)具有一定的沖突性。設(shè)計(jì)的題目要能夠引起爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的目的并不在于雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽(tīng)的測(cè)評(píng)者看到被測(cè)評(píng)者更加真實(shí)的行為。

　　18、技能薪酬的種類包括(　)

　　A.能力薪酬B.勞動(dòng)力薪酬C.技術(shù)薪酬D.管理薪酬E.知識(shí)薪酬

　　參考答案：A,C

　　參考解析：技能薪酬是～種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。其具體包括技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。其中，技術(shù)薪酬一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對(duì)等級(jí)較低的崗位也采用了這種薪酬制度;能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“自領(lǐng)”薪酬。

　　19、 有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出(　)。

　　A.可靠性B.個(gè)性化C.針對(duì)性D.相容性E.相關(guān)性

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：①可靠性，所有的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)所采用的數(shù)據(jù)、指標(biāo)等資料，必須真實(shí)可靠，這是保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期設(shè)計(jì)效果的關(guān)鍵性因素;②針對(duì)性，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須從工作崗位應(yīng)具備的知識(shí)、技能和心理素質(zhì)出發(fā)，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式方法;③相關(guān)性，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，必須充分關(guān)注培訓(xùn)需求分析中存在的各類問(wèn)題、信息間的相互聯(lián)系，以及采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施;④高效性，要使培訓(xùn)規(guī)劃能經(jīng)受培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)的檢驗(yàn)，以較少的投入獲取最大限度的工作成果，不斷提高員工個(gè)人和組織的績(jī)效，增強(qiáng)員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　20、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為(　)

　　A.生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)

　　B.開(kāi)發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)

　　C.技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)

　　D.管理性組織的績(jī)效考評(píng)

　　E.服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：按考評(píng)對(duì)象的對(duì)象和范嗣，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中，組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。

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