6說明薪酬戰(zhàn)略的目標。

　　參考解析：構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)應當強調(diào)三大基本目標：一是效率，二是公平，三是合法。

　　(1)效率目標。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)優(yōu)先考慮的目標。效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。企業(yè)員工同等的勞動投入帶來的工作產(chǎn)出越多，說明企業(yè)的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率與總體效率、企業(yè)效率與個體效率、生產(chǎn)效率與工作效率、設備效率與勞動效率、當前效率與長遠效率等多種表現(xiàn)形式。在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)時，薪酬的效率目標可以分解為：①勞動生產(chǎn)率提高的程度;②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。

　　(2)公平目標。實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)必須確保的目標。公平應當體現(xiàn)在三個方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。

　　對外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)應當確保員工在一段較長的時期內(nèi)，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。對員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻率。

　　員工的業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富、訓練有素，對企業(yè)的貢獻大，就應當支付與之對應的績效工資和激勵工資，獲得比一般員工更高的勞動報酬。

　　薪酬戰(zhàn)的確立除了確保對外、對內(nèi)和對員工三個方面的公平性之外，還必須運用科學合理的方法技術，確保薪酬分配工作程序的公平性。

　　薪酬制度設計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結果具有同等重要意義。

　　(3)合法目標。合法是薪酬戰(zhàn)決策的目標之一，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。

　　7簡述績效管理系統(tǒng)的定義。

　　參考解析：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)導向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。

　　8簡述重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策。

　　參考解析：(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關系當事人之間雖然存在著管理與被管理，領導、指揮、命令和服從的隸屬性關系，但在勞動法律關系上處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利，包括：申訴的權利、委托代理人的權利、申請回避的權利、提供證據(jù)的權利、辯論的權利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權利等;自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務。

　　(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。

　　1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調(diào)的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。

　　2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料和相關證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除與職工代表的勞動關系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

　　9簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點。

　　參考解析：

　　(1)傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。從20世紀20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。

　　(2)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。

　　(3)現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。從20世紀80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實踐和理論，無論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國家和地區(qū)都有了長足的進步。

　　10簡述人才選拔的程序和方法。

　　參考解析：

　　(1)篩選申請材料(如簡歷、應聘申請表)。

　　(2)預備性面試、知識技能測驗。

　　(3)職業(yè)心理測試。

　　(4)公文筐測試。

　　(5)結構化面試。

　　(6)評價中心測試(如情境面試)、身體檢查。

　　(7)背景調(diào)查等。

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