11[單選題] (　　)又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

　　A.信度B.效度C.難度D.標準化

　　參考答案：A

　　參考解析：信度(Re1iabi1ity)又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。

　　12[單選題] 關(guān)于績效管理與績效考評，正確的說法是(　　)。

　　A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

　　B.績效考評是績效管理的重要支撐點

　　C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

　　D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合

　　參考答案：B

　　參考解析：績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。

　　13[單選題] 關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，不正確的說法是(　　)。

　　A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

　　B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配

　　C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

　　D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點

　　參考答案：D

　　參考解析：現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的一個系統(tǒng)化的行為改變過程。

　　14[多選題] 下列對勞動者權(quán)益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的有(　　)。

　　A.對企業(yè)裁員進行嚴格限制

　　B.保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件

　　C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員

　　D.企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標語

　　E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益

　　參考答案：A,D

　　考解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關(guān)系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

　　15[多選題] 在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括(　　)。

　　A.提供信息是否具有代表性

　　B.提供信息的動因

　　C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)

　　D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度

　　參考答案：B,C,D,E

　　考解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。評估信息源可靠性的標準有：過去提供信息的質(zhì)量、提供信息的動因、是否擁有所提供信息的所有權(quán)，以及信息源的可信度。

　　16[多選題] 使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括(　　)等。

　　A.獲取崗位信息

　　B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類

　　C.選擇等級參照物并劃分崗位等級

　　D.崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級

　　E.對崗位進行排序

　　參考答案：B,D

　　參考解析：使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類;②崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級。A、C、E三項屬于使用排序法進行崗位評價的步驟。

　　17[多選題] 培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，其必須承擔的任務(wù)包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)的規(guī)模

　　B.規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容

　　C.培訓(xùn)的時間和活動場所

　　D.培訓(xùn)的成本核算

　　E.培訓(xùn)的師資配備

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，是開展培訓(xùn)活動的重要物質(zhì)保證之一。如培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的活動場所、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的師資配備等，都是培訓(xùn)機構(gòu)必須承擔的任務(wù)。

　　18[多選題] 某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由(　　)確認。

　　A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調(diào)解委員會E.人民法院

　　參考答案：C,E

　　參考解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力;如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

　　19[簡答題] 吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。

　　2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。

　　請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?

　　參考解析：當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。

　　(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)。

　　(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。

　　(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。

　　20[簡答題]簡述員工績效考評的類別。

　　參考解析：按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

　　(1)上級考評;

　　(2)同級考評;

　　(3)下級考評;

　　(4)自我考評;

　　(5)外人考評。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年人力資源管理員考試章節(jié)輔導(dǎo)講義匯總

　　2015年人力資源管理員模擬練習(xí)題及答案匯總

　　2015年人力資源管理員考試《專業(yè)技能》模擬卷匯總